Feiten

Werknemer is op 16 januari 2004 in dienst getreden van GGZ WNB. Op 22 augustus 2018 heeft een bespreking plaatsgevonden tussen werknemer en de bestuurder van GGZ WNB. In dat gesprek is aan werknemer medegedeeld dat zijn plaatsing in het BI-team niet succesvol is gebleken en op zoek moet worden gegaan naar een andere passende functie. Op 3 september 2018 heeft werknemer zich ziekgemeld en vervolgens heeft er een re-integratietraject plaatsgevonden. Op 22 januari 2020 heeft werknemer zich kandidaat gesteld voor de ondernemingsraad. Met ingang van 27 januari 2020 is werknemer volledig hersteld gemeld. Op dezelfde dag heeft GGZ WNB een ontslagaanvraag op grond van bedrijfseconomische redenen ingediend bij het UWV. Bij brief d.d. 24 januari 2020 is werknemer geschorst voor de duur van een week hetgeen vervolgens twee keer is verlengd. Bij beslissing van 7 mei 2020 heeft het UWV de toestemming geweigerd. Op 19 mei 2019 [bedoeld wordt waarschijnlijk 2020] heeft GGZ WNB een ontbindingsprocedure gestart, die is afgewezen. Voorafgaand aan het besluit van het UWV en de ontbindingsprocedure heeft werknemer zijn schorsing aangevochten. De rechter heeft geoordeeld dat de schorsing niet rechtsgeldig c.q. ongegrond is en heeft de vordering tot wedertewerkstelling toegewezen. Op 15 juni 2020 is werknemer op het werk verschenen om zijn werkzaamheden te verrichten. In die namiddag heeft werknemer aangegeven dat hij van mening is dat de toebedeelde werkzaamheden niet tot zijn eigen werkzaamheden behoren. Op 13 juli 2020 heeft werknemer zich ziekgemeld. Bij exploot van 15 juli 2020 is GGZ WNB aangezegd dat zij niet heeft voldaan aan de veroordeling in kort geding en is aan GGZ WNB bevel gedaan om aan werknemer dwangsommen te voldoen. Werknemer heeft vervolgens executoriaal beslag doen leggen. GGZ WNB vordert opheffing van het executoriaal beslag.

Oordeel

Wat de voorzieningenrechter betreft, wordt het geschil van partijen ‘gekleurd’ door hetgeen zich tussen partijen in het verleden heeft afgespeeld. GGZ WNB kan niet ontkennen dat zij er alles aan heeft gedaan om werknemer kwijt te raken. Nu dat niet is gelukt, had GGZ WNB zich een goed verliezer moeten tonen en had zij er verstandig aan gedaan werknemer te vertellen dat zij hem niet goed heeft behandeld en dat ook haar organisatie te berichten. GGZ WNB heeft werknemer echter niet het gevoel gegeven dat hij welkom is en hem een faire kans zal worden gegeven. GGZ WNB stelt primair dat werknemer misbruik maakt van zijn bevoegdheid tot executie door zich ten onrechte op het standpunt te stellen dat GGZ WNB dwangsommen heeft verbeurd terwijl dit volgens GGZ WNB niet het geval is. In het dictum van het kortgedingvonnis van 8 juni 2020 is GGZ WNB veroordeeld om werknemer zonder enige belemmering in de gelegenheid te stellen om zijn eigen werkzaamheden in het BI-team te hervatten, door hem weder te werk te stellen in dat team. De vraag is of GGZ WNB aan deze veroordeling heeft voldaan. De voorzieningenrechter is voorshands van oordeel dat werknemer niet zijn eigen werkzaamheden binnen het BI-team verricht. Dat werknemer niet exact dezelfde werkzaamheden kán verrichten als hij in 2017-2018 deed omdat het team is veranderd maakt dat niet anders. GGZ WNB heeft immers niet uitgelegd waarom werknemer niet dezelfde werkzaamheden verricht als de twee andere BI-medewerkers en van werkzaamheden binnen een teamverband kan geen sprake zijn als werknemer geen collegiaal overleg met hen mag of kan plegen. De conclusie is dat de dwangsommen zijn verbeurd, ook voor de dagen dat werknemer vakantie heeft genoten, omdat op die dagen GGZ WNB evenmin aan het vonnis heeft voldaan. Het beslag wordt niet opgeheven.