Feiten

Werknemer is op 1 oktober 2018 op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst getreden van Esso Nederland B.V. (hierna: Esso). Voorafgaand aan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met Esso heeft werknemer op basis van uitzendovereenkomsten gedurende tweeënhalf jaar vergelijkbare werkzaamheden voor Esso verricht. Op 28 januari 2019 heeft een functioneringsgesprek plaatsgevonden. In het gespreksverslag worden verbeterpunten genoemd, onder meer ten aanzien van de communicatie van werknemer. Begin augustus 2019 heeft een woordenwisseling plaatsgevonden tussen werknemer en zijn collega. Op 2 september 2019 is het functioneren van werknemer beoordeeld en is een Performance Improvement Plan (hierna: PIP) opgesteld, waarbij werknemer op diverse onderdelen de laagste score heeft gekregen. Bij brief van 23 september 2019 heeft werknemer een klacht ingediend bij de HR-afdeling van Esso over pesterijen, intimidatie en discriminatie. Op 15 oktober 2019 is werknemer medegedeeld dat zijn klacht ongegrond is. Op 29 oktober 2019 heeft een gesprek plaatsgevonden waarbij werknemer is medegedeeld dat Esso de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen. Werknemer is sindsdien vrijgesteld van werk. In eerste aanleg heeft de kantonrechter het verzoek van Esso tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de d-, g- en i-grond afgewezen. Tegen deze beslissing komt Esso op in hoger beroep.

Oordeel

d-grond

Het hof overweegt dat het functioneren van werknemer weliswaar al bij eerdere gelegenheden onderwerp van gesprek is geweest, maar dat dit pas op 2 september 2019 heeft het geleid tot het opstellen van een PIP. Het verbeterplan voorzag in concrete doelen, maar daaraan is geen uitvoering gegeven. Daarmee is werknemer de mogelijkheid onthouden zijn functioneren te verbeteren, óók nadat de eerdere gesprekken met hem niet tot de door Esso gewenste verandering hadden geleid. Voor zover Esso heeft bedoeld te stellen dat zij werknemer reeds vóór 2 september 2019 in voldoende mate in de gelegenheid had gesteld zijn functioneren te verbeteren, volgt het hof Esso daarin niet. Tevens is niet gebleken dat werknemer niet aan de PIP heeft willen meewerken. Derhalve heeft Esso werknemer niet in voldoende mate in de gelegenheid gesteld zijn functioneren te verbeteren, terwijl van Esso had mogen worden gevergd dat zij gevolg gaf aan de door haar eerder aan werknemer geboden laatste kans tot verbetering van zijn functioneren. Van een voldragen d-grond is geen sprake.

g-grond

Het hof is van oordeel dat evenmin sprake is van een voldragen g-grond. Het zijn immers dezelfde door Esso beschreven eigenschappen of gedragskenmerken van werknemer die hem in conflict brachten met anderen. Ook hier geldt dat het ongerijmd is dat Esso in september 2019 nog heil zag in een verbeterplan met betrekking tot deze eigenschappen of gedragskenmerken – en dus voorshands in voortzetting van de arbeidsverhouding – en reeds in november 2019 zou kunnen worden geoordeeld dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam was verstoord. Onder deze omstandigheden kan niet worden aanvaard dat alsnog een ontbindingsgrond zou worden aangenomen wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Indien Esso van oordeel was dat de verhouding tussen werknemer en diens collega’s op de afdeling ernstig verstoord was, had het op haar weg gelegen te trachten om deze te herstellen door mediation (waarom ook was verzocht door werknemer ) of een andere interventie alvorens een ontbindingsverzoek in te dienen.

i-grond

Het hof deelt het oordeel van de kantonrechter dat de aangevoerde d-grond en g-grond afzonderlijk en in onderlinge samenhang ontoereikend zijn om ontbinding van de arbeidsovereenkomst te rechtvaardigen.