Feiten

Werknemer is op 4 april 2016 bij werkgeefster in dienst getreden. In augustus 2017 is werknemer boventallig verklaard. Werknemer heeft toen een nieuwe functie aanvaard. Bij evaluaties in 2017 en 2018 is het functioneren van werknemer in deze nieuwe functie als ‘te ontwikkelen’ beoordeeld. Ook is hij diverse malen gewezen op de tegenvallende salesactiviteiten en het registreren daarvan. Vervolgens is het functioneren van werknemer in 2019 als onvoldoende beoordeeld. Nadien hebben diverse gesprekken en e-mailcorrespondentie plaatsgevonden tussen werknemer en de HR Director. Onderwerp van gesprek was telkens het onderpresteren van werknemer. In de eindbeoordeling in januari 2020 is werkgeefster tot de conclusie gekomen dat werknemer zijn functioneren onvoldoende heeft verbeterd. Daarom is op 20 januari 2020 aan werknemer meegedeeld dat werkgeefster het dienstverband wenst te beëindigen vanwege disfunctioneren. Werknemer is niet ingegaan op het beëindigingsvoorstel, als gevolg waarvan werkgeefster een ontbindingsprocedure is gestart. In eerste aanleg heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden op de d-grond. In hoger beroep verzoekt werknemer herstel van de arbeidsovereenkomst, dan wel betaling van een billijke vergoeding

Oordeel

Het hof acht zowel een quotum voor salesactiviteiten als de registratie daarvan door werknemer redelijke instructies die werkgeefster mocht geven en die werknemer behoorde op te volgen. Het stond werknemer dus niet vrij hieraan een eigen invulling te geven, zoals hij klaarblijkelijk heeft gedaan. Uit diverse evaluaties bleek dat het functioneren van werknemer verbeterd moest worden. Werknemer is daarop ook meermaals aangesproken. Het hof is onder die omstandigheden van oordeel dat in voldoende mate vast is komen te staan dat werknemer niet voldeed aan de functie-eisen. Het hof onderschrijft daarom de conclusie van de kantonrechter dat werknemer niet kon of wilde voldoen aan de door werkgeefster gestelde eisen voor een goede uitoefening van de nieuwe functie. Uit het voorgaande volgt ook dat werkgeefster werknemer tijdig van het onvoldoende functioneren in kennis heeft gesteld. Voorts is het hof van oordeel dat werkgeefster werknemer voldoende in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren. Werkgeefster heeft niet alleen aangegeven op welke gebieden hij zich diende te verbeteren, maar ook is de voortgang tussentijds met hem besproken en heeft de HR Director meerdere keren begeleiding en hulp aan werknemer aangeboden. Werknemer is daarop niet (aantoonbaar) ingegaan. Uit de gehele gang van zaken moet het werknemer duidelijk zijn geweest dat hij in een verbetertraject zat, ook al heeft werkgeefster dat wellicht niet met zoveel woorden aan hem meegedeeld. Het hof neemt voor zijn oordeel mede in aanmerking de relatief korte duur van het dienstverband en dat werkgeefster hem heeft gewaarschuwd dat het onderpresteren niet langer acceptabel was. Ook neemt het hof de relatief geringe omvang van de organisatie van werkgeefster in aanmerking. De argumenten die werknemer aanvoert ter rechtvaardiging van zijn disfunctioneren gaan niet op en het hof ziet onvoldoende grond in de aanname van werknemer dat werkgeefster bewust een dossier tegen werknemer heeft opgebouwd. Het hof is tot slot van oordeel dat voldoende vaststaat dat werkgeefster zowel zelf als binnen de groep onvoldoende mogelijkheden had om werknemer binnen een redelijke termijn in een passende functie te herplaatsen, gelet op diens opleiding, ervaring, salarisniveau en functie-indeling. Op grond van het voorgaande is het hof van oordeel dat sprake is van een voldragen d-grond en dat de kantonrechter terecht ontbinding op die grond heeft toegewezen. Het hof zal daarom het verzoek tot herstel van de arbeidsovereenkomst en betaling van een billijke vergoeding afwijzen.