Feiten

Werkneemster is per 15 juli 2018 in dienst getreden van werkgeefster in de functie van medewerker planning & control op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Haar leidinggevende heeft op 17 en 24 september 2019 functioneringsgesprekken met werkneemster gehouden. In het verslag dat de leidinggevende van de gesprekken heeft opgemaakt, staat onder meer dat werkneemster zich positief heeft ontwikkeld, maar dat er ook nog verbeterpunten zijn die zij verder moet uitwerken. De leidinggevende en werkneemster spreken af uiterlijk de tweede helft van de maand november 2020 te bespreken of omzetting van de tijdelijke arbeidsovereenkomst van werkneemster in een vaste aanstelling per 1 januari 2020 wenselijk is. De arbeidsovereenkomst van werkneemster is op 27 november 2019 per 1 januari 2020 omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkneemster bleek in december 2019 in verwachting te zijn en ontwikkelde kort daarna klachten die verband hielden met haar zwangerschap. Op 19 mei 2020 meldt werkgeefster toch niet helemaal tevreden te zijn met het functioneren van werkneemster. Werkneemster zou aan collega’s ook hebben aangegeven dat het haar zwaar valt, waarop werkgeefster – in overleg met werkneemster – werkneemster heeft vrijgesteld van werkzaamheden tot aan het begin van haar zwangerschapsverlof. Werkneemster heeft sinds 19 mei 2020 geen werkzaamheden meer voor werkgeefster verricht. Werkgeefster heeft werkneemster bij brief van 15 juni 2020 voorgesteld het dienstverband met ingang van zes weken na de beëindiging van het zwangerschapsverlof te ontbinden, maar werkneemster is hier niet mee akkoord gegaan. Werkgeefster heeft werkneemster vervolgens op 1 oktober 2020 opnieuw een voorstel gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Werkneemster heeft dit voorstel niet aanvaard. Zij heeft aangegeven dat zij haar werkzaamheden na afloop van haar zwangerschapsverlof per 2 november 2020 weer wil hervatten. Werkgeefster is hier niet mee akkoord gegaan en heeft werkneemster vrijgesteld van werk. Werkgeefster heeft hierna nogmaals geprobeerd met werkneemster een beëindigingsovereenkomst te sluiten, maar heeft hierover geen overeenstemming met werkneemster kunnen bereiken. Werkneemster heeft zich op 4 januari 2021 ziekgemeld. Werkgeefster verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens disfunctioneren, dan wel een verstoorde arbeidsverhouding en/of de cumulatiegrond onder toekenning aan werkneemster.

Oordeel

Opzegverboden

Werkneemster heeft een beroep gedaan op de opzegverboden tijdens ziekte en zwangerschap van artikel 7:670 lid 1 en 2 BW. Naar het oordeel van de kantonrechter kan de vraag of deze opzegverboden zich tegen ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzetten echter in het midden worden gelaten, omdat de verzochte ontbinding ook op inhoudelijke gronden niet kan worden toegewezen.

Disfunctioneren

De kantonrechter zal in het midden laten of het functioneren van werkneemster inderdaad zó te wensen overlaat dat geconcludeerd moeten worden dat zij ongeschikt is tot het verrichten van de bedongen arbeid, omdat niet is komen vast te staan dat werkgeefster werkneemster in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld haar functioneren te verbeteren. Vast staat dat werkgeefster voor werkneemster geen verbetertraject heeft opgesteld, maar dat haar leidinggevende er in plaats daarvan voor heeft gekozen om het functioneren van werkneemster wekelijks (en sinds de coronatijd twee keer per week telefonisch) met haar te bespreken. Van deze gesprekken bestaat echter geen verslaglegging. Ook is niet gebleken dat de leidinggevende concrete doelstellingen met werkneemster heeft afgesproken die tussentijds werden geëvalueerd, dat werkneemster een realistische termijn is geboden om haar functioneren te verbeteren en dat haar de consequenties zijn voorgehouden voor het geval het verbetertraject geen succes zou hebben. Dit had in de gegeven omstandigheden echter wel van werkgeefster mogen worden verwacht. Dat een verbetertraject door de opstelling van werkneemster geen enkele zin zou hebben gehad, is onvoldoende komen vast te staan. Nu werkgeefster werkneemster in onvoldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld haar functioneren te verbeteren, is niet voldaan aan de voorwaarden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de d-grond.

Verstoorde arbeidsverhouding

Werkneemster stelt terecht dat werkgeefster onvoldoende heeft onderbouwd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Als het, zoals werkgeefster stelt, inderdaad zo is dat werkneemster bij de uitvoering van haar werk veel fouten maakt, zij deze weigert te erkennen en in sommige gevallen anderen daarvan de schuld geeft, dan is het voorstelbaar dat dit bij collega’s de nodige irritatie oproept, maar dit hoeft niet noodzakelijkerwijs tot een verstoorde arbeidsverhouding te leiden. Werkgeefster heeft verklaringen overgelegd van collega’s waaruit de verstoorde arbeidsverhouding zou moeten blijken, maar naar het oordeel van de kantonrechter blijkt uit deze verklaringen niet dat haar collega’s niet meer met werkneemster door één deur kunnen. Er is daarom ook geen aanleiding voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de g-grond.

Cumulatiegrond

Aangezien het beroep van werkgeefster op de g-grond als onvoldoende onderbouwd is verworpen en werkgeefster naast de d-grond geen andere ontbindingsgrond aan deze cumulatiegrond ten grondslag legt, is alleen hierom al niet voldaan aan de voorwaarden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de i-grond. Gezien het voorgaande is geen sprake van een redelijke grond voor opzegging, en daarmee voor ontbinding, van de arbeidsovereenkomst van partijen. Het verzoek wordt daarom afgewezen.