Feiten

De dga is sinds 1991 directeur-grootaandeelhouder van werkgeefster. Werkneemster kent hem sinds haar jeugdjaren en is met hem op jonge leeftijd een relatie aangegaan en gehuwd. Aanvankelijk werkte zij in een kledingzaak en verrichtte zij daarnaast hand- en spandiensten voor werkgeefster. Op 28 december 2000 is zij bij werkgeefster in dienst getreden. Werkneemster en de dga hebben in 2019 besloten tot echtscheiding Op 11 november 2019 heeft werkneemster zich ziek gemeld. De arbeidsdeskundige heeft op 10 september 2020 voorgesteld dat werkneemster hersteld zou worden gemeld, aangezien de arboarts had vastgesteld dat er geen beperkingen waren, maar dat er gezien de gecompliceerde arbeidsverhoudingen wel sprake was van situationele arbeidsongeschiktheid. Vervolgens is werkneemster met ingang van 16 september 2020 hersteld gemeld en meteen ook vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst wegens een verstoring van de arbeidsverhouding ontbonden per 1 februari 2021 onder toekenning van de transitievergoeding. Hiertegen komt werkneemster in hoger beroep op.

Oordeel

Het hof heeft ter zitting geconstateerd dat de verhouding tussen werkneemster en de dga verre van optimaal is. Zij zijn het over de gang van zaken bij verschillende feitelijke gebeurtenissen, op de werkvloer en ook daarbuiten, oneens. Ook houdt de langdurende echtscheidingsprocedure hen verdeeld. Vanuit oogpunt van goed werkgeverschap wordt van een werkgever in beginsel verlangd dat er serieuze pogingen worden ondernomen om te komen tot verbetering van de relatie met een werknemer. In dit geval is het hof van oordeel dat dit niet van werkgeefster gevergd kan of hoeft te worden, omdat de arbeidsrelatie niet zodanig is dat deze als een reguliere werkgever-werknemerrelatie is te beschouwen. De privérelatie met de dga maakte dat aan de arbeidsrelatie met werkneemster een andere dan gebruikelijke invulling is gegeven. Dat is logisch en daar is niets verwijtbaars aan. Het is een feitelijke constatering die echter wel maakt dat de vraag of de arbeidsovereenkomst moet eindigen, niet los kan worden gezien van de problemen in de privérelatie tussen werkneemster en de dga. Nu de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet op reguliere wijze is uitgevoerd, kan werkneemster niet worden gevolgd in haar betoog dat het onjuist is om een verschil te maken in rechtsbescherming tussen haar als werknemer die gehuwd is met de dga en werknemers die geen relatie hebben met een lid van de directie. Dat samenwerking volgens werkneemster nog steeds mogelijk is, acht het hof geen realistisch standpunt. Het hof is derhalve van oordeel dat de vraag of volledig voldaan is aan de vereisten van de g-grond in het midden kan blijven. Het hof is van oordeel dat de relatiebreuk tussen werkneemster en de dga, gelet op hetgeen hiervoor is overwogen over de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is uitgevoerd, reden is om in ieder geval ontbinding op de h-grond aan te nemen. Herstel van de arbeidsovereenkomst is dus niet aan de orde. Hetzelfde geldt voor het verzoek om een billijke vergoeding op grond van artikel 7:683 lid 3 BW. Voorts is het hof van oordeel dat hetgeen werkneemster aanvoert evenmin grond is voor een billijke vergoeding op grond van artikel 7:671b lid 9 BW, nu geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid. Volgens werkneemster is de eigenlijke reden voor ontbinding een financiële reden, maar het hof is van oordeel dat dit argument te speculatief, en onvoldoende onderbouwd, is. Dat werkgeefster onder bijzonder beheer staat van de bank en meerdere werknemers om bedrijfseconomische redenen heeft ontslagen, wil niet zeggen dat de financiële situatie de eigenlijke reden is voor het ontbindingsverzoek. Maar ook als dat wel zo zou zijn, dan laat dat onverlet dat ook de h-grond aanwezig is.