Feiten

Werknemer is op 1 februari 2008 bij werkgever in dienst getreden. Op 25 oktober 2019 heeft er een mentorgesprek plaatsgevonden tussen werknemer en de algemeen directeur waarin werknemer de discussie met betrekking tot de tariefonderhandelingen heeft besproken. Op 27 december 2019 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer en de direct leidinggevende waarin onder meer de wijze waarop de tariefonderhandelingen zijn verlopen, is besproken. In maart 2020 heeft werknemer door middel van een ‘Bijlage B afwijkingen registratie formulier’ een melding gemaakt over de tariefonderhandelingen in het computersysteem dat binnen werkgever wordt gebruikt om incidenten te melden en audits op te volgen. Op 8 september 2020 heeft er een gesprek plaatsgevonden, na afloop waarvan werknemer op non-actief is gesteld en hem de toegang tot de ICT-systemen is ontzegd. Naar aanleiding van het gesprek heeft werkgever werknemer per brief d.d. 8 september 2020 voorwaardelijk op staande voet ontslagen, te weten voor het geval werknemer niet akkoord zou gaan met het bijgevoegd voorstel tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Bij e-mailbericht van 14 september 2020 is werknemer – onder verwijzing naar de brief van 8 september 2020 – onvoorwaardelijk op staande voet ontslagen. Werknemer heeft in eerste aanleg wedertewerkstelling gevorderd en betaling van achterstallig loon. De kantonrechter heeft de vorderingen toegewezen. Werkgever heeft hoger beroep ingesteld.

Oordeel

Werkgever heeft één grief aangevoerd. Werkgever heeft onder andere geconcludeerd tot vernietiging van de beroepen beschikking ten aanzien van de veroordeling tot betaling van de wettelijke verhoging over het achterstallig salaris met betrekking tot de periode van 14 september 2020 tot aan 22 januari 2021 en verzocht de wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW te matigen tot nihil. Werknemer heeft in incidenteel hoger beroep verzocht om uitbetaling van overuren.

Verzoek matiging wettelijke verhoging

De reden voor niet tijdig betalen van het achterstallig loon is aan werkgever toerekenbaar omdat hij werknemer op staande voet heeft ontslagen zonder dat daarvoor een dringende reden bestond. Dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven acht het hof ernstig verwijtbaar. Dit laat onverlet dat de kantonrechter ook heeft overwogen dat voorstelbaar is dat bij werkgever de indruk is ontstaan dat werknemer in het verleden zijn ex-collega heeft willen bevoordelen. Nu het voorstelbaar is dat werkgever meende dat er een dringende reden bestond, zal het hof de wettelijke verhoging matigen. Feit blijft echter dat werkgever – ook volgens zijn eigen interne procedure “Disciplinaire maatregelen” die hij ten onrechte niet heeft nageleefd – zorgvuldiger had moeten handelen rond het ontslag. Het hof past daarom een geringe matiging toe van 10 procent en zal de wettelijke verhoging vaststellen op 40 procent.

Verzoek tot vergoeding van 186 overuren

Tussen partijen is niet in discussie dat werknemer 186 overuren in verband met de Turnaround 2020 heeft gemaakt. Het hof zal eerst beoordelen of werknemer recht heeft op vergoeding van deze uren op grond van de Speciale Regels (in combinatie met de Standaardregeling). Naar het oordeel van het hof is dat niet het geval. Naar objectieve maatstaven bezien is in de Speciale Regels niet geregeld dat medewerkers in salarisschaal NP12 en hoger recht hebben op een vergoeding voor overwerk (tijdens de Turnaround 2020). Werknemer heeft ook onvoldoende onderbouwd dat hij erop mocht vertrouwen dat (op grond van de Speciale Regeling) elk gewerkt overuur tijdens de Turnaround 2020 aan hem vergoed zou worden, althans dat bij eerdere Turnarounds elk gewerkt overuur werd vergoed aan medewerkers met salarisschaal NP12.