Feiten

Werknemer is van 8 maart 2004 tot 1 maart 2006 in dienst geweest van verzoekster, in de functie van tegeladviseur. Dit dienstverband is destijds door opzegging door werknemer geëindigd. Per 1 juni 2007 is werknemer wederom in dienst van werkgever getreden, en wel in de functie van showroomadviseur. De arbeidsovereenkomst geldt thans voor onbepaalde tijd. Zijn huidige functie, per 1 oktober 2016, is die van ‘hoofd commercie showrooms’. Per e-mail van 21 november 2019 heeft werknemer zich ziek gemeld. Op 13 december 2019 heeft werknemer vervolgens het spreekuur van de bedrijfsarts bezocht. Op 24 juni 2020 heeft werknemer zich nogmaals bij werkgever ziek gemeld. Sindsdien duurt zijn arbeidsongeschiktheid voort. Op 24 juni 2021 heeft een telefonisch spreekuur tussen werknemer en de bedrijfsarts plaatsgehad. Het verzoek van werkgever strekt tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer op grond van primair (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW, subsidiair een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid sub g BW, en meer subsidiair op basis van een combinatie daarvan als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub i BW, met, maar uitsluitend voor het geval de arbeidsovereenkomst niet op de primaire grondslag wordt ontbonden, toekenning aan werknemer van (uitsluitend) de wettelijke transitievergoeding, een en ander met veroordeling van werknemer in de kosten van de procedure. Werknemer heeft gemotiveerd verweer gevoerd.

Oordeel

Van belang is dat uit artikel 7:671b lid 2 BW volgt dat de kantonrechter een verzoek op grond van het eerste lid alleen kan inwilligen indien er geen opzegverboden gelden. Niet in geschil is dat werknemer thans nog arbeidsongeschikt is en dat de periode van zijn arbeidsongeschiktheid nog geen twee jaar heeft geduurd. Er is dus in beginsel sprake van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 BW. Dit opzegverbod strekt er mede toe de werknemer te vrijwaren van de psychische druk die een ontslagaanzegging tijdens zijn ziekte kan veroorzaken in relatie tot het gegeven dat de werknemer soms minder goed toegerust is om verweer te voeren tijdens ziekte en komt daarnaast in ieder geval voort uit het besef dat een werknemer in die positie te kampen zal hebben met (extra) problemen bij het verwerven van andere arbeid in een periode waarin sprake is van fysieke dan wel psychische belemmeringen. In dat kader is relevant dat werknemer, zo heeft hij ter mondelinge behandeling bevestigd, inmiddels is ingevoerd in een zogeheten tweedespoorre-integratietraject, gericht op het verwerven van een passende functie elders. In afwijking van de hoofdregel kan een ontbindingsverzoek toch toegewezen worden indien, zo bepaalt artikel 7:671b lid 6 sub a en b BW, (a) het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft, dan wel (b) er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Volgens werkgever doen in dit geval beide uitzonderingen zich voor, hetgeen door werknemer is bestreden. De kantonrechter oordeelt dat niet kan worden uitgegaan van (ernstig) verwijtbaar handelen van werknemer, omdat werknemer de juistheid van het verwijt dat werkgever werknemer maakt, gemotiveerd heeft betwist. Ook de subsidiaire (verstoorde arbeidsverhouding) en meer subsidiair aangevoerde grondslag (combinatie van omstandigheden) worden afgewezen, omdat niet kan worden vastgesteld of de ontbindingsverzoeken verband houden met de omstandigheden waarop het opzegverbod tijdens ziekte betrekking heeft.