Feiten 

Werknemer is op 11 oktober 2021 bij Go-Install (hierna: werkgeefster) in dienst getreden. Werknemer volgt bij het Alfacollege een beroepsbegeleidende leerweg opleiding tot eerste monteur woning en heeft met werkgeefster een praktijkovereenkomst gesloten. Op 16 februari 2022 heeft tussen partijen een gesprek plaatsgevonden. Bij brief van 21 februari 2022 heeft werkgeefster de arbeidsovereenkomst en leerovereenkomst met werknemer beëindigd omdat werknemer onder meer tijdens werkuren veel bezig was met zijn telefoon. Op 26 april 2022 heeft werknemer zich ziek gemeld. Op 4 mei 2022 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat sprake is van een arbeidsconflict. Werkgeefster heeft werknemer zowel op 10 mei 2022 als 13 mei 2022 opgeroepen om werkzaamheden te hervatten. Bij e-mail van 19 mei 2022 heeft werknemer zich opnieuw ziek gemeld. Op 31 mei 2022 heeft de bedrijfsarts geoordeeld dat werknemer arbeidsongeschikt is op medische gronden. Werkgeefster heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden primair wegens ernstig verwijtbaar handelen en subsidiair wegens een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer heeft verzocht de ontbinding af te wijzen. 

Oordeel 

Volgens de kantonrechter is sprake van een opzegverbod omdat werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Het opzegverbod staat niet aan het ontbindingsverzoek van werkgeefster in de weg omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van werknemer. 

Verwijtbaar handelen 

Volgens werkgeefster heeft werknemer verwijtbaar gehandeld omdat hij niet goed functioneerde en de situatie op de werkvloer onhoudbaar is geworden vanwege de ontvangen klachten van opdrachtgevers en collega’s . Ook is geconstateerd dat werknemer voor het overgrote deel niet op school is verschenen, terwijl zijn salaris wel werd doorbetaald. Werknemer betwist dat hij niet goed functioneerde. Bovendien functioneerde hij als leerling-werknemer en diende hij bij de uitvoering van de opgedragen werkzaamheden te worden begeleid, maar deze begeleiding heeft hij nooit gekregen. Aan de hand van ingevulde urenbriefjes betwist werknemer de juistheid van het door werkgeefster overgelegde jaaroverzicht van de niet gevolgde schooluren. Volgens de kantonrechter heeft werkgeefster het vermeende disfunctioneren van werknemer en de klachten van opdrachtgevers en collega’s niet met bewijsstukken onderbouwd. Werknemer heeft aan de hand van de overgelegde urenbriefjes aannemelijk gemaakt dat het door werkgeefster overgelegde jaaroverzicht met uren incompleet en niet correct is. Van werkgeefster wordt bovendien op grond van goed werkgeverschap verwacht dat werknemer op adequate wijze in de gelegenheid gesteld zou worden om zijn opleiding te volgen en af te ronden. Hiermee is werkgeefster in gebreke gebleven. Zo werd werknemer voorafgaand aan de te volgen schooluren nog vaak door werkgeefster opgeroepen om werkzaamheden te verrichten. Doordat werkgeefster werknemer zowel op 10 mei als op 13 mei 2022 heeft opgeroepen voor een gezamenlijk gesprek om vervolgens zijn werkzaamheden te hervatten, heeft werkgeefster niet gehandeld naar het advies van de bedrijfsarts van 4 mei 2022 en de door hem geadviseerde STECR-richtlijnen, zodat ook ter zake hiervan geen sprake is van goed werkgeverschap. De door werkgeefster genoemde omstandigheden zijn onvoldoende om (ernstig) verwijtbaar handelen aan te nemen. 

Verstoorde arbeidsverhouding 

Werkgeefster heeft niet nader onderbouwd dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding, dat dit een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Voor zover hiervan wel sprake zou zijn, heeft werkgeefster deze door haar handelwijze zelf laten ontstaan. Het subsidiaire verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt afgewezen.