Feiten

Werkneemster is op 1 februari 2017 in dienst gekomen van werkgever. Op 24 augustus 2020 is werkneemster uitgevallen voor haar werkzaamheden. Vanaf 31 augustus 2020 is werkneemster gedeeltelijk weer aan het werk gegaan en hebben werkneemster en werkgever in het kader van re-integratie gezocht naar de manier waarop werkneemster haar werkzaamheden weer volledig zou kunnen hervatten. In een op verzoek van werkneemster opgesteld arbeidsdeskundig rapport van het UWV van 4 juni 2021 concludeert het UWV dat de inspanningen van de werkgever onvoldoende zijn. In de zomer van 2022 vindt een nieuw onderzoek plaats en concludeert het UWV dat werkgever genoeg heeft gedaan om werkneemster te re-integreren. In een rapport van 26 september 2022 is door het UWV een rapport opgesteld waarin de arbeidsongeschiktheid van werkneemster is beoordeeld in het kader van de WIA-aanvraag. Daarin concludeert het UWV dat werkneemster geschikt is voor ander werk. De arbeidsdeskundige schrijft dat er passend werk bij werkgever aanwezig is voor veertig uur per week. Op basis van het rapport concludeert het UWV dat werkneemster niet in aanmerking komt voor een WIA-uitkering. Ondertussen is de loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever per 21 augustus 2022 geëindigd. Per brief d.d. 24 oktober 2022 heeft werkneemster aanspraak gemaakt op passende werkzaamheden voor veertig uur en bijbehorend salaris. Werkgever heeft met verwijzing naar het eindrapport aangegeven dat zij werkneemster het hoogst haalbare heeft aangeboden, een contract van 28 uur. Werkneemster heeft geweigerd die arbeidsovereenkomst te tekenen. Werkneemster zou vervolgens op non-actief zijn gesteld, waartegen zij bezwaar heeft gemaakt. De op non-actiefstelling is met terugwerkende kracht opgeheven. Werkgever heeft verder aangegeven dat hij van mening is dat hij niet verplicht is werkneemster op te roepen en loon te betalen. Werkneemster vordert wedertewerkstelling en betaling van achterstallig loon.

Oordeel

In de situatie die nu is ontstaan gaat het erom of het gelet op de omstandigheden, zoals in dit geval de fysieke beperkingen van werkneemster en haar roostertechnische wensen, van werkgever gevergd kan worden om aan werkneemster voor veertig uur in de week passend werk ter beschikking te stellen voor zolang de arbeidsovereenkomst tussen hen nog voortduurt. De kantonrechter oordeelt dat dit niet het geval is. Volgens werkgever is het mede door de houding en beschikbaarheid van werkneemster zelf moeilijk om de inroostering passend te krijgen. In de praktijk is gebleken dat een werkweek van veertig uur niet realistisch is. Naar het oordeel van de kantonrechter valt voor deze opvatting van werkgever steun te vinden in de arbeidsdeskundige rapportages van het UWV. Daarin staat immers dat werkneemster tijdens de re-integratie niet meer dan 28 tot dertig uur per week heeft gewerkt. Werkneemster heeft stellig vastgehouden aan bepaalde dagen of dagdelen waarop zij niet wil werken. Daarom is het niet gelukt haar voor meer dan 28 uur in te roosteren. Het inroosteren wordt volgens werkgever ook bemoeilijkt doordat het passende werk niet altijd voorhanden is. De kantonrechter is – voorlopig – van oordeel dat werkgever daarmee gemotiveerd heeft toegelicht waarom van hem niet gevergd kan worden om werkneemster voor haar volledige overeengekomen arbeidsomvang van veertig uur per week passend te werk te stellen.