Feiten

Werknemer is op 1 april 2000 bij stichting Heemwonen (hierna: Heemwonen) in dienst getreden. Laatstelijk vervulde hij de functie van medewerker bedrijfsondersteuning. Uit een in 2006 door werknemer gemaakt ontwikkelassessment kwam naar voren dat werknemer geschikt was voor zijn functie, maar dat assertiviteit een ontwikkelpunt was, op te lossen met coaching, en dat hij het best tot uiting kwam in een uitvoerende rol. In 2014 is werknemer een hbo-opleiding gestart. Bij gesprek van 15 juli 2020 is werknemer aangesproken op zijn functioneren. Werknemer kreeg daarnaast de opdracht zijn dagelijkse werkzaamheden te noteren, omdat er twijfels bestonden of daar wel 36 uren voor nodig waren. Op 23 november 2021, 24 februari 2022 en 2 mei 2022 is werknemer wederom aangesproken op zijn functioneren (onvoldoende ontwikkeling, onder niveau, onzichtbaar). In het laatste gesprek is daarnaast aan werknemer medegedeeld dat zijn werkzaamheden door digitalisering op termijn zouden verminderen. Op 2 mei 2022 is het functioneren van werknemer opnieuw bekritiseerd en is hem gezegd dat zijn functie per 1 oktober 2022 zou vervallen. Werknemer is vervolgens gekoppeld aan een coach. De coach heeft Heemwonen meermaals moeten vragen om een functiebeschrijving en heeft verder een plan van aanpak met werknemer opgesteld. Heemwonen heeft ten aanzien daarvan niet voortvarend gehandeld en heeft de coach laten weten dat er nog geen functieprofiel bestaat. Op 6 oktober 2022 is aan werknemer een vaststellingsovereenkomst aangeboden, die hij heeft afgewezen. Heemwonen heeft vervolgens het coachingstraject vroegtijdig beëindigd. Heemwonen verzoekt de arbeidsovereenkomst per 1 april 2023 te ontbinden vanwege disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding (cumulatiegrond).

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. Blijkens de stukken heeft werknemer tot en met 2020 voldoende gefunctioneerd. Vanaf 2020 is Heemwonen plots kritischer geworden. Volgens de kantonrechter is het niet maken van een afspraak met HRM een te licht verwijt om als disfunctioneren te kunnen kwalificeren. HRM had, als zij hier zo zwaar aan tilde, ook initiatief kunnen tonen. Verder zijn de onwenselijke gevolgen van het handelen van werknemer niet nader geconcretiseerd. Hoewel op 24 februari 2022 de verwachting is geuit dat werknemer zijn rol op hbo-niveau zou gaan vervullen, zijn partijen daar verder niets over overeengekomen en is volgens de functiebeschrijving slechts vmbo-niveau vereist. Daarnaast is het verval van de functie als gevolg van digitalisering geen omstandigheid die verband houdt met de d-grond, maar met de a-grond.  Dergelijke omstandigheden kunnen niet bijdragen aan de i-grond. Het tot aan de zitting ontbreken van een functieprofiel roept verder de vraag op langs welke lat het functioneren van werknemer is beoordeeld. Heemwonen heeft werknemer bovendien nooit een verbetertraject geboden of gewezen op de mogelijke gevolgen van zijn huidig functioneren (ontslag). Het door Heemwonen aangeboden coachingstraject is daarnaast plotseling en voortijdig beëindigd. Niet duidelijk is verder waarom het redelijk is dat bepaalde verbeterpunten voorheen niet, maar vanaf 2020 wel tot de conclusie zouden moeten leiden dat sprake is van disfunctioneren. Gelet op het karakter van werknemer, zijn de verwachtingen van Heemwonen omtrent transformatie van werknemer naar het oordeel van de kantonrechter ook niet reëel. Tot slot vermoedt de kantonrechter dat de vanaf 2020 kritischere blik van Heemwonen niet het gevolg is van disfunctioneren van werknemer, maar van bedrijfsorganisatorische redenen. Ten aanzien van de g-grond oordeelt de kantonrechter dat Heemwonen niet heeft aangetoond dat sprake is van omstandigheden verband houdend met de g-grond en steken heeft laten vallen. Er is onvoldoende feitelijk substraat voor het aannemen van de i-grond zodat het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.