Feiten

Op 5 februari 2007 is werknemer voor bepaalde tijd in dienst getreden bij W in de functie van junior planner/vertaler, waarna zijn arbeidsovereenkomst tweemaal is verlengd. Op 1 juni 2008 is werknemer in dienst getreden bij X in de functie van junior planner/administratief medewerker vanwege overgang van onderneming. Op 5 februari 2009 is werknemer voor de duur van zes maanden in dienst getreden bij Y in de functie van administratief medewerker. Op 16 maart 2009 is een functieomschrijving opgesteld voor werknemer, inhoudende KAM-coördinator bij Z, waarna zijn arbeidsovereenkomst door Y tweemaal is verlengd en uiteindelijk is omgezet naar onbepaalde tijd. Bij gelegenheid daarvan is zijn functieomschrijving gewijzigd in ‘schade- en kwaliteitmedewerker’. In 2013 is Y overgenomen door werkgever. Op 15 januari 2015 heeft werknemer werkgever verzocht van een 40-urige naar een 36-urige werkweek te mogen gaan in verband met de zorg voor zijn kinderen. Op 22 januari 2018 heeft werkgever een verzoek tot salarisverhoging van werknemer afgewezen, onder andere omdat werknemer in 2016 minder is gaan werken met behoud van het salaris behorend bij een 40-urige werkweek. Op 6 juni 2019 heeft werknemer zich ziekgemeld. Op 11 december 2019 heeft werkgever werknemer de toegang tot het bedrijf geweigerd en een ontslagvergunning aan het UWV gevraagd, welk verzoek is ingetrokken in verband met de arbeidsongeschiktheid van werknemer. Werknemer verzoekt werkgever weer terug te mogen naar 40 uur per week, maar dit verzoek wordt afgewezen. Omstreeks 22 maart 2021 en 12 april wordt wederom een ontslagvergunning aangevraagd. Op 23 mei 2022 heeft werkgever toestemming gekregen. Werkgever heeft werknemer een transitievergoeding meegegeven. Werknemer verzoekt een aanvullende transitievergoeding nu er volgens hem ten onrechte geen rekening is gehouden met opvolgend werkgeverschap en er ten onrechte van een 36-urige werkweek is uitgegaan, nu voor beide partijen bekend was dat dit tijdelijk was.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. Vast staat dat de wijziging van werkgever voor 1 juli 2015 heeft plaatsgevonden zodat naar oud recht moet worden beoordeeld of sprake is van opvolgend werkgeverschap. Werknemer stelt dat aan de eisen van Tuinen/Wolters is voldaan, maar heeft zijn stellingen daaromtrent, mede gelet op het gevoerde verweer, onvoldoende onderbouwd. Niet is inzichtelijk gemaakt dat werknemer dezelfde werkzaamheden is blijven verrichten nadat hij is overgestapt naar Y. Het feit dat voor beide functies deels de benaming ‘administratief medewerker’ wordt gebruikt is daarvoor onvoldoende, nu dit een dermate brede functieomschrijving is dat er niet van uit kan worden gegaan dat altijd sprake is geweest van dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden.  Ook is onvoldoende gesteld met betrekking tot het zodanigebandencriterium, nu een concernverband er niet (altijd) toe hoeft te leiden dat daaraan is voldaan. Dat in het onderhavige geval daarvan geen sprake is geweest, lijkt vervolgens voort te vloeien uit de handelswijze van partijen (het opnieuw sluiten van meerdere arbeidsovereenkomsten). Om die reden is niet vast komen te staan dat sprake is geweest van opvolgend werkgeverschap. Ten aanzien van de teruggang in uren oordeelt de kantonrechter dat onvoldoende is onderbouwd dat het voor beide partijen kenbaar was dat het om een tijdelijke teruggang ging. Dat blijkt immers niet uit het verzoek van werknemer d.d. 15 januari 2015 en de handelswijze van partijen daarna. Ook lijkt werknemer enkel te zijn gaan klagen op het moment dat de urenverlaging invloed zou gaan hebben op zijn transitievergoeding. De verzoeken worden afgewezen.