Feiten

Werknemer is sinds 1988 werkzaam bij [belanghebbende 01], laatstelijk in de functie van metaalbewerker met een loon van € 2.600 bruto per maand (exclusief emolumenten). Begin 2015 is [belanghebbende 01] failliet verklaard. Na de opheffing van het faillissement is werknemer per 2 maart 2015 weer bij [verweerster 01] (hierna: werkgeefster) in dienst getreden. In de arbeidsovereenkomst is opgenomen: “(…) 8. De arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op het moment dat de werknemer pensioen gerechtigde leeftijd heeft bereikt (…)”. Op 31 juli 2017 heeft een afrekening plaatsgevonden van het dienstverband. Op 2 augustus 2017 is tussen partijen een nieuwe arbeidsovereenkomst gesloten voor de periode vanaf 1 augustus 2017. In deze arbeidsovereenkomst is een opzegtermijn van een maand opgenomen en is de bepaling dat de overeenkomst van rechtswege zal eindigen bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, eruit gelaten. In 2017 bereikte werknemer de pensioengerechtigde leeftijd. Hij is na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd doorgegaan met werken bij [belanghebbende 01]. Op 15 februari 2023 is er in een gesprek met werknemer door [belanghebbende 01] aangegeven dat de arbeidsovereenkomst zal worden opgezegd wegens gezondheidsredenen per 1 april 2023. Werknemer heeft zich op 16 februari 2023 ziek gemeld. Bij brief van 1 maart 2023 heeft de gemachtigde van werknemer geprotesteerd tegen het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze brief is aan werkgeefster toegezonden in plaats van aan [belanghebbende 01]. Werknemer verzoekt, na wijziging van het verzoek, de kantonrechter de opzegging van de arbeidsovereenkomst vernietigbaar te achten en een transitie- en een billijke vergoeding toe te kennen, met veroordeling van [belanghebbende 01] in de proceskosten. Werknemer is van mening dat [belanghebbende 01] als werkgeefster dient te worden aangemerkt. Tevens voert hij aan dat er in de laatste tussen partijen gesloten arbeidsovereenkomst ten onrechte 2 augustus 2017 als ingangsdatum is opgenomen, nu partijen bedoeld hebben deze in te laten gaan na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Voorts is deze arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan, zodat de overeenkomst niet kon eindigen zonder toestemming van het UWV of zonder een beslissing van de kantonrechter. Werkgeefster voert mede namens [belanghebbende 01] verweer. Primair voert zij aan dat werknemer niet-ontvankelijk is. Subsidiair vraagt zij om afwijzing van het verzoek van werknemer en voorwaardelijk, voor zover het verzoek wordt toegewezen, vraagt zij om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Oordeel

Werknemer is ontvankelijk in zijn verzoek

Tussen partijen staat vast dat werkgeefster niet de werkgever is, zodat werknemer jegens haar niet-ontvankelijk zal worden verklaard. Ook staat dientengevolge vast dat het verzoekschrift niet is gericht aan de juiste partij. Werknemer heeft gevraagd die fout te rectificeren. Werkgeefster heeft hiertegen bezwaar gemaakt. De kantonrechter overweegt dat het in de rechtspraak in toenemende mate mogelijk wordt geacht om vergissingen tijdens de procedure te herstellen. De gedachte achter deze deformalisering is dat fouten en vergissingen in partijaanduiding niet tot fatale gevolgen zouden moeten leiden, indien de vergissing in de partijaanduiding voor de gedaagde partij kenbaar was, de gedaagde partij niet wordt benadeeld of in zijn verdediging wordt geschaad en rectificatie van de vergissing tijdig plaatsvindt (zie onder meer HR 4 december 1998, ECLI:NL:HR:1998:ZC2798). Bovendien dient zo veel mogelijk te worden beslist tussen de werkelijk belanghebbende partijen bij de rechtsverhouding in geschil (zie HR 17 april 2020, ECLI:NL:HR:2020:750). Herstel van de fout of de vergissing dient ertoe te voorkomen dat een uitspraak wordt gedaan op de naam van een verkeerde rechtspersoon. De kantonrechter staat - op grond van de feiten en omstandigheden - de rectificatie toe. Vervolgens staat tussen partijen vast dat het verzoekschrift tijdig is ingediend. De rectificatie werkt terug, zodat daarmee de tijdige indiening van het verzoekschrift in stand blijft.

De opzegging

Tussen partijen staat vast dat zij begin augustus 2017 voor ogen hadden dat werknemer na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd door zou blijven werken bij [belanghebbende 01] tot het moment dat het niet meer zou gaan. Ook staat tussen hen vast dat zij op 2 augustus 2017 een nieuwe arbeidsovereenkomst hebben gesloten met dat doel voor ogen. De kantonrechter overweegt dat de opzegging van [belanghebbende 01] is gegrond op artikel 7:669 lid 4 BW, waarin onder andere is opgenomen dat de werkgever (eenmalig) een opzeggingsbevoegdheid toekomt als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd heeft behaald. Deze bepaling is er juist ingekomen met het doel meer ruimte te creëren voor werkgevers om gewaardeerde werknemers, die anders met pensioen zouden moeten gaan, toch nog voor een bepaalde periode in dienst te kunnen houden, waarbij ook de mogelijkheid wordt gecreëerd op eenvoudige wijze de arbeidsovereenkomst te kunnen beëindigen. Uit de geldende jurisprudentie volgt dat deze opzeggingsbevoegdheid niet vervalt als partijen eerder dan het behalen van de pensioengerechtigde leeftijd een nieuwe arbeidsovereenkomst sluiten, de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op de pensioengerechtigde leeftijd of de nieuwe arbeidsovereenkomst pas ingaat na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. De door werknemer geschetste scenario’s kunnen er dan ook niet toe leiden dat de opzegging vernietigbaar wordt geacht. [Belanghebbende 01] heeft immers in alle geschetste gevallen de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet opgezegd in 2017. Zij heeft pas van haar opzeggingsbevoegdheid gebruikgemaakt op 15 februari 2023. De opzegging van de arbeidsovereenkomst is dan ook rechtsgeldig. De arbeidsovereenkomst is geëindigd met ingang van 1 april 2023. Naar het oordeel van de kantonrechter bestaat er dan ook geen aanleiding om een billijke vergoeding en een transitievergoeding toe te kennen.