Feiten

Werkneemster is sinds 22 augustus 2016 in dienst bij IJsselland Ziekenhuis als facilitair medewerkster. Gedurende het dienstverband ontstonden er conflicten met werkneemster, waarvoor zij meermaals een officiële waarschuwing heeft gehad. Op 25 en 26 maart 2023 heeft zich een incident voorgedaan tussen werkneemster en een bezoekster. Als gevolg van dit incident heeft de bezoekster een klacht ingediend bij IJsselland Ziekenhuis. Naar aanleiding van die klacht is werkneemster onder doorbetaling van loon op non-actief gesteld. Tijdens de op non-actiefstelling is een onderzoek gedaan, als gevolg waarvan IJsselland Ziekenhuis werkneemster heeft medegedeeld dat zij heeft besloten het dienstverband met werkneemster te beëindigen, hetgeen bij brief van 1 mei 2023 aan werkneemster is bevestigd. Met ingang van 10 mei 2023 is de op non-actiefstelling van werkneemster omgezet in een schorsing. IJsselland Ziekenhuis verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Oordeel

IJsselland Ziekenhuis verzoekt primair ontbinding wegens verwijtbaar handelen, meer in het bijzonder de wijze van communiceren en conflicthantering van werkneemster. De verschillende door IJsselland Ziekenhuis aan werkneemster verweten gedragingen – waaronder fel communiceren tegen collega’s en het aanspreken van bezoekers – kunnen niet als verwijtbaar handelen worden gekwalificeerd. Voor zover werkneemster ten aanzien van de door IJsselland Ziekenhuis beschreven gedragingen al een verwijt te maken valt, zijn deze gedragingen en de nadien door werkneemster gegeven reactie daarop naar het oordeel van de kantonrechter niet zo ernstig dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. Ook is niet gebleken dat werkneemster disfunctioneert. De kantonrechter is van oordeel dat voor zover werkneemster ten aanzien van de door IJsselland Ziekenhuis beschreven gedragingen al (in voldoende mate) een verwijt te maken valt, deze gedragingen en de nadien door werkgeefster gegeven reactie daarop onvoldoende zwaarwegend zijn om te spreken van disfunctioneren zodanig dat dit een ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Ook heeft IJsselland Ziekenhuis geen deugdelijk verbetertraject doorgelopen met werkneemster, zodat er geen sprake kan zijn van een voldragen d-grond. Verder is geen sprake van een g-grond, nu IJsselland Ziekenhuis zich niet reëel, redelijk en concreet heeft ingespannen om de (vermeende) verstoring van de arbeidsverhouding te herstellen. Twee van de drie door IJsselland Ziekenhuis beschreven voorvallen hielden verband met een collega die thans uit dienst is. Nadien heeft er enkel een voorval met een bezoekster van een patiënt plaatsgevonden ten aanzien waarvan hiervoor is geoordeeld dat werkneemster daarvan geen ernstig verwijt te maken valt. Tot slot is ook het verzoek op de i-grond niet toewijsbaar. IJsselland Ziekenhuis heeft niet of nauwelijks toegelicht om welke reden de combinatie van de onvoldragen gronden – en welke combinatie precies - de ontbinding toch rechtvaardigt. Het is daartoe niet voldoende om weer dezelfde feiten en gedragingen te herhalen die ook aan de andere gronden ten grondslag zijn gelegd en te stellen dat dit wel voldoende is voor een ontbinding op de i-grond. Daarbij komt dat er ook geen sprake is van een bijna voldragen ontslaggrond. Het ontbindingsverzoek wordt aldus afgewezen en IJsselland Ziekenhuis wordt veroordeeld om werkneemster weer toe te laten tot het verrichten van de bedongen werkzaamheden.