Feiten

Werkneemster is op 21 augustus 2000 in dienst getreden bij Bieze Food Group. Op 1 februari 2021 is zij (met behoud van anciënniteit) formeel in dienst getreden bij Epos B.V. (onderdeel van de Bieze Food Group) in de functie van HR-manager voor 32 uur per week tegen een brutomaandsalaris van € 5.222,91 en € 350 bruto autokostenvergoeding per maand. Werkneemster meldt zich op 7 april 2022 ziek. Uit de rapportage van de bedrijfsarts blijkt dat de ziekte van werkneemster het directe gevolg is van een verstoorde arbeidsrelatie tussen haar en de directeur. Er wordt een mediation ingezet. Op 17 november 2022 heeft Epos aangegeven de re-integratie te willen starten en een voorstel gedaan voor een tweedespoortraject. Per brief van 25 november 2022 heeft werkneemster aangegeven dat zij wenst te re-integreren in haar eigen functie. Epos heeft haar daarom op 30 november 2022 uitgenodigd voor een gesprek op 6 december 2022. Tijdens het gesprek is afgesproken dat de terugkeer naar eigen werk of eventueel ander passend werk in de organisatie plaatsvindt onder leiding van de manager HR & Inkoop en op voorwaarde dat er vertrouwen is van beide kanten (rehabilitatie). Het opstarten van het re-integratietraject verloopt moeizaam, waarbij Epos werkneemster verwijt steeds meer belemmeringen op te werpen en werkneemster zich op het standpunt stelt dat Epos de gemaakte afspraken niet nakomt. Begin maart 2023 stelt de bedrijfsarts vast dat er sprake is van ziekte ten gevolge van werkgerelateerde stressoren en dat het oplossen van het arbeidsconflict zal bijdragen aan het herstel van werkneemster. Ondanks inspanningen van Epos om met werkneemster in gesprek te raken en een daarop volgende loonstop, die door de kantonrechter in kort geding als terecht is geoordeeld, lukt het niet om de re-integratie op te starten. Epos verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair op grond van wanprestatie en subsidiair op grond van een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Zij stelt daartoe dat werkneemster ernstig tekortschiet in de uitvoering van haar verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst, doordat zij niet meewerkt aan haar re-integratie.

Oordeel

De kantonrechter is van oordeel dat gelet op de gestelde wanprestatie de vraag moet worden beantwoord of de aan werkneemster gerichte uitnodiging(en) voor een gesprek heeft (hebben) te gelden als een redelijk voorschrift. De kantonrechter is van oordeel dat dit het geval is. De bedrijfsarts heeft geadviseerd dat “werknemer en werkgever met elkaar in gesprek blijven”, zonder daarbij te specificeren door wie werkgever daarbij vertegenwoordigd zou moeten worden. Anders dan werkneemster heeft betoogd, valt in dit advies niet te lezen dat dit gesprek zou moeten plaatsvinden ten overstaan van een mediator, laat staan dat “eerst het conflict zou moeten worden opgelost voordat tot een gesprek (over de re-integratie) kon worden gekomen”. Daarbij verdient opmerking dat Epos het gesprek volgens de verstrekte uitnodigingen (met name) wilde gebruiken om te praten over de door werkneemster gevoelde belemmeringen met betrekking tot de re-integratie en hoe deze zouden kunnen worden opgelost. Een tweede mediationtraject werd niet uitgesloten, maar Epos wilde eerst nader verkennen of dit wel de juiste stap was. Omdat er al eerder mediation had plaatsgevonden en dit niet succesvol was geëindigd, is dit een begrijpelijke wens. Dat werkneemster zichzelf niet in staat voelde tot het voeren van dit (c.q. enig) gesprek maakt het voorgaande niet anders. Dit wordt immers niet ondersteund door het advies van de bedrijfsarts of een ander medisch advies, zodat van haar verlangd kon worden dat zij zo’n gesprek zou aangaan. Daarmee is komen vast te staan dat werkneemster niet voldoende heeft meegewerkt aan haar re-integratie en daarmee is tekortgeschoten in de nakoming van de verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad heeft echter geoordeeld dat voor een geslaagd beroep op artikel 7:686 BW vereist is dat sprake is geweest van ernstige wanprestatie, waarbij de rechter niet gemakkelijk over deze eis heen mag stappen. Hoewel werkneemster uiteindelijk niet heeft voldaan aan haar re-integratieverplichtingen door daarna ieder gesprek te weigeren (ook ondanks een loonstop), is de kantonrechter van oordeel dat in het licht van alle  omstandigheden geen sprake is van ernstige wanprestatie. Subsidiair heeft Epos aan haar verzoek (ernstig) verwijtbaar handelen/nalaten ten grondslag gelegd. Epos is in dat geval op grond van artikel 7:671b lid 5 aanhef en sub b BW verplicht een verklaring van een deskundige over te leggen, wat zij niet heeft gedaan. Dit betekent dat de kantonrechter niet toekomt aan een inhoudelijke toets van deze ontslaggrond. Daarbij realiseert de kantonrechter zich dat hiervoor een oordeel is gegeven over de naleving van de re-integratieverplichtingen door werkneemster, waar het deskundigenoordeel zich in dit geval op zou richten, maar dat betreft een ander toetsingskader waarvoor het vereiste uit artikel 7:671b lid 5 aanhef en sub b BW niet geldt. Met betrekking tot de verstoorde arbeidsrelatie overweegt de kantonrechter het volgende. Partijen zijn het erover eens dat de verhoudingen vóór het gesprek van 7 april 2022 en de meteen daarop volgende ziekmelding goed waren. Hoezeer de arbeidsverhouding op dit moment ook ernstig verstoord is, kunnen de aan deze verstoring ten grondslag liggende gebeurtenissen niet los gezien worden van de ziekte. Deze gebeurtenissen hebben immers juist verband met de ziekmelding en de periode die daarop volgde. Dit betekent dat het opzegverbod aan ontbinding in de weg staat. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.