Feiten

Werkneemster heeft van 1 april tot 6 september 2023 fulltime gewerkt bij werkgeefster in de functie van intercedente tegen een (laatstverdiend) maandloon van € 2.750 bruto. Werkneemster heeft op drie verschillende plaatsen gewerkt (plaats 1, 2 en 3). Zij beschikte over een vestigingsauto, omdat zij vaak alleen op plaats 1 zat. Toen de vestigingsmanager van plaats 3 erachter kwam dat werkneemster in een vestigingsauto reed, terwijl dit niet bij de arbeidsvoorwaarden van een intercedent hoort, heeft zij aan de directeur gevraagd welke afspraken er zijn gemaakt met werkneemster over het gebruik van de auto. Als gevolg hiervan is werkneemster op 6 september 2023 medegedeeld dat zij de vestigingsauto van plaats 1 niet langer mocht gebruiken voor woon-werkverkeer. Werkneemster heeft diezelfde dag haar arbeidsovereenkomst opgezegd en de vestigingsauto met andere bedrijfseigendommen ingeleverd. Per e-mail heeft zij zes redenen voor haar ontslag kenbaar gemaakt, namelijk dat zij taken van een vestigingsmanager uitvoert, werk in eigen tijd verricht, een lange reistijd heeft, de auto onterecht is ingenomen, de directeur grensoverschrijdend gedrag heeft vertoond en zij is weggepest bij werkgeefster. Werkneemster stelt in onderhavige procedure dat zij op 6 september 2023 ontslag op staande voet heeft genomen en verzoekt de kantonrechter werkgeefster te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding, gefixeerde schadevergoeding en een verhoogde gefixeerde schadevergoeding. Als tegenverzoek verzoekt werkgeefster de kantonrechter om werkneemster te verbieden de zaak met derden te bespreken of anderszins openbaar te maken en zich negatief over werkgeefster uit te laten.

Oordeel

De kantonrechter wijst beide verzoeken af en oordeelt als volgt. De kantonrechter ziet het ontslag niet als een ontslag op staande voet. Ook indien de kantonrechter ervan uit zou gaan dat werkneemster wel ontslag op staande voet heeft genomen, dan nog zou dit niet tot de conclusie leiden dat de door werkneemster genoemde redenen dringende redenen opleveren. Ten eerste is de bedrijfsauto terecht ingenomen. Werkneemster heeft namelijk geen overeenkomst met betrekking tot woon-werkverkeer ingebracht. Ook blijkt nergens uit dat werkneemster een onbeperkt recht had op een auto voor woon-werkverkeer. Ten tweede is volgens de kantonrechter het grensoverschrijdend gedrag van de directeur niet vast komen te staan. De door werkneemster ingebrachte Whatsappberichten acht de kantonrechter immers niet seksueel grensoverschrijdend. De overige beschuldigingen – dat de directeur werkneemster zou hebben aangeraakt en heeft aangeboden een weekend weg te gaan – heeft werkneemster pas op de mondelinge behandeling geuit terwijl de directeur zich hiertegen niet meer kon verweren. De kantonrechter beschouwt deze beschuldigingen dan ook als te laat ingebracht. Ten derde is ook het wegpesten van werkneemster niet vast komen te staan. In de onvriendelijke communicatie tussen collega’s heeft werkneemster namelijk zelf ook een aandeel. De overige drie genoemde redenen vormen volgens de kantonrechter verder ook geen dringende reden voor ontslag op staande voet. Nu werkneemster geen dringende reden had voor het onverwijld opzeggen van haar arbeidsovereenkomst en er daarnaast geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgeefster, heeft zij geen recht op de gevorderde vergoedingen.
Tot slot heeft werkgeefster verzocht om werkneemster te verbieden met derden te spreken over deze zaak of op andere wijze openbaar te maken. Werkgeefster heeft echter onvoldoende feiten en omstandigheden gesteld waaruit aantasting van haar goede naam blijkt of van een noodzaak om een verdergaand verbod op te leggen dan reeds voortvloeit uit het in de arbeidsovereenkomst opgenomen geheimhoudingsbeding, zodat het gevorderde spreekverbod wordt afgewezen.