Feiten

Werkneemster is in 2011 in dienst getreden bij werkgeefster. Per 1 januari 2024 is werkneemster uit dienst getreden, met een vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst is onder meer een finalekwijtingsbepaling opgenomen. Werkneemster doet twee verzoeken. In het ene verzoek vraagt zij de kantonrechter werkgeefster te veroordelen een billijke vergoeding van  € 150.000 aan haar te betalen. In het tweede verzoek vraagt zij om een voorlopig getuigenverhoor te bepalen. De, zoals partijen het zelf noemen, ‘casus ongewenst gedrag’, is voor werkneemster de reden van beide verzoeken. Dat, zoals werkneemster stelt, de ‘casus ongewenst gedrag’ buiten de afspraken in de vaststellingsovereenkomst valt, blijkt niet.

Oordeel

De kantonrechter wijst de verzoeken af. Werkgeefster en werkneemster hebben op 21 december 2023 met een vaststellingsovereenkomst een einde gemaakt aan zowel de arbeidsovereenkomst als aan eventueel daarmee nog samenhangende geschillen. Zij hebben elkaar over en weer finale kwijting verleend. Dit staat in de weg aan het in behandeling nemen van de verzoeken van werkneemster. Werkneemster had veertien dagen de tijd om de vaststellingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen te ontbinden. De gemachtigde van werkneemster heeft werkgeefster in die termijn van veertien dagen nog een e-mail gestuurd op 28 december 2023, waarin hij schrijft ‘dat het de bedoeling van partijen niet was om de casus ongewenst gedrag (…) te laten vallen onder de huidige finale kwijting van artikel 15 van de VSO’. In deze e-mail wijst hij op de bedenktermijn, die op 4 januari 2024 afloopt. Op 4 januari 2024 schrijft hij nog een herinnering, waarin hij werkgever de tijd geeft tot 5 januari 2024 voor een reactie (dus tot een datum gelegen buiten de bedenktermijn).
Dat, zoals werkneemster stelt, de ‘casus ongewenst gedrag’ buiten de afspraken in de vaststellingsovereenkomst valt, blijkt niet. Integendeel. De gemachtigde van werkneemster heeft op 19 december 2023 voorgesteld de ‘casus ongewenst gedrag’ onder de finale kwijting te laten vallen en over de casus staat geen voorbehoud in de vaststellingsovereenkomst. Werkneemster had dus geen goede redenen om te denken dat de ‘casus ongewenst gedrag’ niet onder de finale kwijting zou vallen. Werkneemster had ook voor de zekerheid een beroep op de bedenktermijn kunnen doen, toen een reactie op de e-mail van 28 december 2023 aanvankelijk uitbleef. De vergelijking die werkneemster maakt met een uitspraak van het Gerechtshof Amsterdam uit 2018 (Gerechtshof Amsterdam 8 mei 2018, ECLI:NL:GHAMS:2018:1641) gaat naar het oordeel van de kantonrechter niet op. De ‘casus ongewenst gedrag’, waar het in deze zaak om gaat, was bij het sluiten van de vaststellingsovereenkomst juist wel bekend bij partijen. Werkneemster stelt dat na het sluiten van de overeenkomst zoveel nieuwe informatie over de casus naar boven is gekomen dat, als zij dit in december 2023 had geweten, zij de vaststellingsovereenkomst niet had gesloten. Het gaat dan om de schriftelijke verklaring van de toenmalige leidinggevende van werkneemster dat de melding van werkneemster meerdere keren is besproken in de directie en dat de directie daarop geen actie ondernomen heeft. Dat werkneemster ten tijde van het sluiten van de vaststellingsovereenkomst nog niet wist dat haar toenmalige leidinggevende ook bereid was om hierover een schriftelijke verklaring op papier te zetten, is naar het oordeel van de kantonrechter geen nieuw feit dat kan leiden tot de conclusie dat werkneemster, ondanks de afgesproken finale kwijting, toch nog een vordering uit onrechtmatige daad te gelde zou kunnen maken jegens werkgeefster (de grondslag die zij noemt in het verzoek voorlopig getuigenverhoor). Dit alles leidt tot de conclusie dat niet valt in te zien welk belang werkneemster heeft bij het voorlopig getuigenverhoor, zodat het verzoek wegens een gebrek aan belang moet worden afgewezen