Feiten

Werkgeefster exploiteert een fysiotherapiepraktijk met vier locaties. Werknemer is op 1 maart 2023 bij werkgeefster in dienst getreden als fysiotherapeut voor bepaalde tijd voor de duur van één jaar. Hij is feitelijk op 21 februari 2023 gestart met zijn werkzaamheden. In de arbeidsovereenkomst is bepaald dat het salaris 67% van de door werknemer gewerkte omzet bedraagt. Op 23 mei 2023 is er tussen partijen een discussie ontstaan over het aan werknemer uitbetaalde loon. Werkgeefster heeft op dat moment de arbeidsovereenkomst opgezegd, in de veronderstelling verkerend dat werknemer nog in zijn proeftijd zat. Werknemer is het hier niet mee eens en houdt zich beschikbaar voor het verrichten van zijn werkzaamheden. Op 30 mei 2023 is werknemer weer aan het werk gegaan en heeft hij zich kort na aanvang van de werkzaamheden ziekgemeld. Sindsdien heeft hij geen werkzaamheden meer verricht. Vanaf de maand juni 2023 heeft werkgeefster geen loon meer uitbetaald. Bij vonnis van 12 december 2023 van de voorzieningenrechter is werkgeefster veroordeeld tot toelating van werknemer tot de overeengekomen werkzaamheden. Daarbij heeft de voorzieningenrechter het maandsalaris vastgesteld op € 1.414,16 bruto en werkgeefster veroordeeld tot betaling daarvan vanaf 1 juni 2023 tot het moment waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd. Op 1 maart 2024 is de arbeidsovereenkomst geëindigd. Werknemer verzoekt onder meer betaling van de transitievergoeding en het achterstallig loon. Werkgeefster is het hier niet mee eens en verzoekt onder meer een verklaring voor recht dat geen achterstallig loon noch een transitievergoeding is verschuldigd.

Oordeel

De kernvraag is of werknemer nog recht heeft op loon over de periode van 21 februari 2023 tot 1 maart 2024. Wat partijen verdeeld houdt, is de vraag voor wiens risico het niet werken komt. De kantonrechter signaleert in deze casus twee van elkaar te onderscheiden periodes. De kantonrechter ziet aanleiding om eerst te beoordelen of werknemer nog recht heeft op loon over de periode van 21 februari 2023 tot en met 12 december 2023, de datum van het kortgedingvonnis. Vervolgens komt de vraag aan de orde of werknemer aanspraak kan maken op loon na 12 december 2023 tot 1 maart 2024. Ten aanzien van de eerste periode is de kantonrechter van oordeel dat werkgeefster onvoldoende heeft onderbouwd dat het niet verrichten van de overeengekomen arbeid in dit geval in redelijkheid voor rekening van werknemer behoort te komen. Voor dit oordeel is van belang dat er tussen partijen een arbeidsconflict is ontstaan en dat partijen hebben gepoogd om tot een einde van de arbeidsovereenkomst te komen door middel van een vaststellingsovereenkomst. Dit is echter niet gelukt. Voor het slagen van een loonvordering is verder vereist, zoals hiervoor is overwogen, dat de werknemer bereid is de bedongen arbeid te verrichten. De kantonrechter is van oordeel dat moet worden aangenomen dat de arbeid niet is verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van werkgeefster behoort te komen, zodat dit niet aan toewijzing van de loonvordering in de weg staat. Voor wat betreft de periode na het kortgedingvonnis kijkt de kantonrechter er echter anders tegenaan. Werknemer is vanaf de kortgedingvonnisdatum wel verwijtbaar afwezig op het werk. Werkgeefster is daarom geen loon verschuldigd over de periode na 12 december 2023 tot 1 maart 2024. De betalingen die werkgeefster over deze periode heeft gedaan zijn daarom onverschuldigd betaald. Vervolgens stelt de kantonrechter aan de hand van de gedeclareerde omzetcijfers het loon van werknemer vast. Ook is werkgeefster de transitievergoeding verschuldigd.