Feiten

Werkneemster is op basis van mondelinge afspraken met ingang van 1 juli 2021 bij de Stichting Waalhalla in dienst getreden als coördinator graffiti. Een op schrift gestelde arbeidsovereenkomst ontbreekt. Wel heeft Waalhalla werkneemster een ‘Formulier stamgegevens werknemer’ laten invullen. Daarop staat, onder het kopje Gegevens dienstbetrekking: ‘Datum in dienst: 1 juli’, ‘Functie: grafisch vormgeving’ en ‘Uren per week: 28’. Ook heeft Waalhalla haar een ‘Opgaaf gegevens voor loonheffingen’ laten invullen, nodig voor de Belastingdienst. Dit formulier is ondertekend op 1 juli 2021. Werkneemster heeft zich op 1 september 2023 ziek gemeld. Later is zij weer deels aan het werk gegaan, tot maximaal 16 uur per week. In mei 2024 heeft Waalhalla mondeling aan werkneemster meegedeeld dat het dienstverband per 31 mei 2024 zal eindigen. Die maand heeft zij voor het laatst loon aan werkneemster betaald, inclusief de vakantietoeslag. In het verslag van de bedrijfsarts van 29 mei 2024 staat onder meer: ‘Werknemer was tot heden werkzaam 16 uur per week. Verdere opbouwen van eigen werkuren was bleek niet haalbaar wegens energetische beperkingen. Werknemer gaat ziek uit dienst per 1-06’. Werkneemster sommeert Waalhalla tot doorbetaling van het loon omdat volgens haar sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Waalhalla is niet overgegaan tot doorbetaling van het loon. Werkneemster verzoekt onder meer vernietiging van het ontslag en Waalhalla te veroordelen tot betaling van loon en subsidiair tot betaling van de aanzegvergoeding en de transitievergoeding. Waalhalla betwist dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Volgens Waalhalla is zij met werkneemster per 1 juli 2021 een nuluren contract overeengekomen. Tijdens evaluatiegesprekken is het nuluren contract omgezet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.  Waalhalla verzoekt terugbetaling van het loonbedrag dat zij in de periode van september 2023 tot en met mei 2024 te veel heeft betaald.

Oordeel

Waalhalla betwist dat bij gebreke aan schriftelijke vastlegging van een einddatum moet worden uitgegaan van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Uit de jurisprudentie, met name de uitspraak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 11 januari 2021 (ECLI:NL:GHARL:2021:179) en de uitspraak van de rechtbank Rotterdam van 1 december 2022 (ECLI:NL:RBROT:2022:10861) volgt volgens haar dat het aan werkneemster is om te bewijzen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Gelet op de uiteenlopende lezingen die partijen hebben gegeven over de afspraken rondom de arbeidsovereenkomst en op de door partijen overgelegde producties, kan naar het oordeel van de kantonrechter niet zonder nader bewijs worden beoordeeld welke lezing de juiste is. Omdat in artikel 7:655 BW geen specifieke bewijslastverdeling is opgenomen, gelden daarvoor volgens het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden in beginsel de algemene regels van bewijsrecht. De kantonrechter volgt de uitspraak van het gerechtshof en ziet in de gedetailleerde beschrijving ter zitting door Waalhalla van het verloop van de jaarlijkse evaluatiegesprekken in combinatie met de tekst ‘Contract: Bepaalde tijd’ op de loonstroken en ook het feit dat de stelling van Waalhalla dat aan werkneemster in eerste instantie een oproepcontract is aangeboden strookt met de tekst op de loonstroken en het in die periode wisselende loon, een zodanig gemotiveerde betwisting dat het aan werkneemster is, die zich beroept op de rechtsgevolgen van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, om haar stellingen te bewijzen. Iedere verdere beslissing wordt aangehouden.