Feiten

Werkgeefster is van oudsher een familiebedrijf van de familie van werkneemster. Werkneemster is op 19 januari 2004 in dienst getreden van werkgeefster. In 2006 is zij bestuurder van werkgeefster geworden. In 2019 is werkgeefster in de financiële problemen geraakt. De familie van werkneemster is op zoek gegaan naar financiering voor werkgeefster. In 2021 is zij in contact gekomen met een investeringsfonds. Dit heeft geleid tot een transactie op 9 juni 2021, waarvoor een “Participatie- en aandeelhoudersovereenkomst betreffende B.V. 2” is ondertekend. Als onderdeel van die transactie verkreeg B.V. 2 de aandelen in werkgeefster en werd zij de bestuurder van werkgeefster. Werkneemster werd benoemd tot bestuurder van B.V. 2. Op 15 november 2021 heeft werkneemster zich ziek gemeld vanwege burn-outklachten. Op 24 november 2022 heeft B.V. 2 werkneemster ontslagen als bestuurder. Werkgeefster heeft op 30 januari 2024 de arbeidsovereenkomst – met toestemming van het UWV – opgezegd per 1 mei 2024 vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid van werkneemster. Werkneemster verzoekt werkgeefster te veroordelen aan haar een billijke vergoeding te betalen. Werkgeefster voert verweer.

Oordeel

De kantonrechter stelt voorop dat toekenning van een billijke vergoeding in dit geval slechts mogelijk is indien de opzegging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgeefster. Werkneemster stelt dat het ontstaan van de burn-outklachten te wijten is aan werkgeefster. Werkneemster heeft niet gereageerd op de uitleg van werkgeefster, inhoudende dat er multicausaliteit was en dat de persoonlijkheid van werkneemster (mede) leidde tot de burn-out. De kantonrechter stelt vast dat werkneemster kort en goed  onvoldoende stelt waaruit volgt dat de burn-out ondanks die omstandigheden toch (ernstig) is te wijten aan werkgeefster. Daarnaast stelt werkneemster dat het voortduren van de burn-out te wijten is aan werkgeefster. Naar het oordeel van de kantonrechter zijn de hiertoe door werkneemster gestelde omstandigheden, zowel ieder op zich als bij elkaar genomen, onvoldoende zwaarwegend om die aan te merken als intimidatie. Daarbij weegt mee dat werkneemster bestuurder was. Gelet op de hoge positie van werkneemster in de onderneming mag worden verwacht dat zij weerstand kan bieden tegen opmerkingen die haar – begrijpelijk – onaangenaam treffen. Verder verwijt werkneemster werkgeefster dat werkgeefster haar tijdens haar vakantie in juli/augustus 2022 onder druk heeft gezet door haar te (laten) bellen om mee te werken aan mediation en door haar in een brief van 27 juli 2022 verwijten te maken. De kantonrechter is met werkneemster van oordeel dat werkgeefster werkneemster tijdens haar vakantie met rust had moeten laten. Gelet op het voorgaande slaagt van de aangevoerde verwijten alleen het verwijt van werkneemster dat werkgeefster haar tijdens de vakantie met rust had moeten laten. Daaruit blijkt echter nog niet dat werkgeefster het herstel van werkneemster tegenwerkte. Werkneemster stelt voorts dat werkgeefster haar re-integratieverplichtingen veronachtzaamd heeft. De kantonrechter volgt haar daarin niet, nu ook het UWV heeft vastgesteld dat werkgeefster voldoende aan de re-integratie heeft gedaan. Ook de door werkgeefster ingestelde loonstop was gerechtvaardigd. Uit het voorgaande volgt dat werkgeefster weleens steken heeft laten vallen maar dat de door werkneemster aangevoerde gronden onvoldoende zijn om het verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding te dragen. Aangezien niet is gebleken van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werkgeefster, worden eveneens het verzoek om een verklaring voor recht, inhoudende dat werkgeefster geen rechten kan ontlenen aan het concurrentiebeding, en het verzoek tot betaling van een schadevergoeding afgewezen.