Feiten

Werknemer is op 1 mei 2021 in dienst getreden bij CS Netherlands B.V. (hierna: CS). Werknemer was laatstelijk werkzaam als Finance Director Netherlands. Op 27 maart 2024 heeft CS werknemer medegedeeld dat zij voornemens was de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Werknemer is daarna op non-actief gesteld en hem is de toegang tot het systeem ontzegd. Tien dagen later heeft CS intern verkondigd dat afscheid werd genomen van werknemer. CS heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden op primair de d-grond, subsidiair de g-grond en meer subsidiair de i-grond. Werknemer voert verweer.   

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. Ook voor een werknemer met een hoge positie zoals werknemer dient een werkgever de gelegenheid te bieden om zich te verbeteren als zijn functioneren dat vergt. De ongeschiktheid van de werknemer dient te worden geobjectiveerd en hem dient een traject te worden aangeboden. Volgens CS heeft werknemer een gebrek aan inzicht in en controle over de bedrijfsvoering en financiën. Hij is daar regelmatig op aangesproken, maar dat heeft enkel tot een negatieve werkhouding geleid. Werknemer heeft dit gemotiveerd bestreden. Nog in 2023 heeft hij een salarisverhoging van 10% gekregen en mocht hij deelnemen aan het management incentive plan. Het gestelde disfunctioneren mist onderbouwing en bovenal zijn de gemaakte verwijten onjuist. Werknemer heeft nooit een beoordelingsgesprek gehad en nooit is van een verbetertraject gesproken. Het verzoek op de d-grond wordt afgewezen, nu werknemer niet behoorlijk in kennis is gesteld van de verbeterpunten en hem nooit een verbetertraject is aangeboden. CS heeft ten aanzien van de g-grond aangevoerd dat bij haar het vertrouwen in werknemer ontbreekt omdat hij nooit heeft laten zien de kritiek op zijn functioneren serieus te nemen. Ook verwijt CS werknemer dat hij in 2023 het vroegtijdig vertrek van een manager tegen de afspraken in al heeft gedeeld. Deze grond kan de ontbinding niet dragen. Werknemer heeft zijn excuses aangeboden voor de miscommunicatie en juist CS heeft nagelaten werknemer duidelijk en concreet te wijzen op zijn achterblijvend functioneren. Bepaald niet ondenkbeeldig is dat juist de handelswijze van CS voor een verstoring van de arbeidsrelatie heeft gezorgd, reden temeer voor CS om zich via bijvoorbeeld mediation in te spannen om de relatie te herstellen. Ook de i-grond kan het ontbindingsverzoek niet dragen. Het verzoek van werknemer om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wordt wel toegewezen. Uit de stukken blijkt dat CS eenzijdig heeft besloten afscheid van werknemer te nemen. CS heeft vervolgens aangegeven werknemer niet te kunnen herplaatsen. Bij deze stand van zaken dient de arbeidsrelatie, die feitelijk inhoudsloos is geworden, op korte termijn te eindigen. CS heeft zich niet als goed werkgever gedragen maar zonder meer aangestuurd op een definitieve breuk tussen partijen. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst is het gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van werknemer. De kantonrechter acht een billijke vergoeding van € 275.000 passend. De kantonrechter gaat, gelet op de goede arbeidsmarkt en het loon van werknemer, bij de begroting van de billijke vergoeding uit van een periode van een jaar. Ook het gemis van de leaseauto en pensioenschade worden meegenomen. Omdat werknemer eigenlijk in aanmerking zou komen voor een exitbonus, wordt ook die schadepost meegenomen bij de begroting. Ook de transitievergoeding en het verzoek dat CS geen rechten kan ontlenen aan de postcontractuele beperkende bedingen worden toegewezen. CS wordt in de proceskosten veroordeeld.