Feiten

Werknemer was vanaf 1 juni 2020 op basis van een uitzendovereenkomst werkzaam bij Brouwerij ’t IJ (hierna: ’t IJ) als bottelaar. Op 3 maart 2021 heeft werknemer een officiële waarschuwing gekregen vanwege blowen en bier drinken onder werktijd. Vanaf 29 december 2022 was werknemer werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en werd hij opgeleid tot brouwer. Uit het logboek van de leidinggevende van werknemer blijkt dat op zijn gedrag het nodige viel aan te merken. Hij negeerde kritiek of reageerde fel en maakte de nodige inhoudelijke fouten in zijn werk. Op 6 maart 2023 is een beoordelingsgesprek met werknemer gevoerd, hij scoorde op de meeste punten normaal of voldoende en op een enkel punt goed. In de maanden daarna is er wederom kritiek op het functioneren van werknemer geweest. Op 9 november 2023 heeft werknemer een officiële waarschuwing gekregen vanwege het onder andere herhaaldelijk alcohol en/of drugs gebruiken voor de brouwzaal na werktijd, het onder invloed verkeren in de productieruimtes en het draaien van een joint in de brouwzaal. In januari 2024 is werknemer opnieuw beoordeeld. Dit keer scoorde werknemer onvoldoende, matig en voldoende. Ook in de maanden daarna zijn er discussies geweest over uiteenlopende onderwerpen zoals de locatie waarop werkschoenen geplaatst moesten worden en het bestaan van overuren. Op 29 mei 2024 heeft ’t IJ werknemer een beëindigingsvoorstel gedaan. Werknemer is niet akkoord gegaan. ’t IJ heeft tegen werknemer gezegd dat hij niet meer terug hoefde te komen, maar hij heeft zich beschikbaar gehouden voor werk. ’t IJ verzoekt ontbinding op de e-, g- of d- of i-grond. Werknemer voert verweer en vraagt het ontbindingsverzoek af te wijzen.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. ’t IJ verwijst naar de officiële waarschuwing van 9 november 2023. Uit die waarschuwing blijkt niet dat werknemer is gewaarschuwd voor zijn gedrag in algemene zin. Het ging om de specifiek in die waarschuwing genoemde gedragingen. Gesteld noch gebleken is dat werknemer na deze waarschuwing de bedrijfsregels ten aanzien van alcohol en/of drugs heeft overtreden. ’t IJ wordt dan ook niet gevolgd in haar stelling dat werknemer door deze waarschuwing had moeten weten dat ook bij ander ongewenst gedrag dan genoemd in de waarschuwing ’t IJ zijn dienstverband meteen zou willen beëindigen. Uit het logboek en de verder met werknemer besproken punten blijkt niet dat werknemer voldoende concreet is gewezen op zijn gedrag en dat eventuele consequenties hem duidelijk waren. Het had op de weg van ’t IJ gelegen om alvorens beëindiging van het dienstverband te overwegen werknemer expliciet duidelijk te maken welk gedrag precies niet voldeed. Voor zover dit het functioneren als brouwer betreft, had ’t IJ hem een verbetertraject moeten aanbieden om hem zo in de gelegenheid te stellen zijn functioneren te verbeteren. Voor wat betreft het sociale gedrag had werknemer een laatste waarschuwing moeten krijgen en had het gedrag nauwkeurig omschreven moeten worden. Verder geldt dat ’t IJ tegenover de betwisting van werknemer onvoldoende heeft gesteld dat de relatie tussen partijen door het gedrag van werknemer duurzaam is verstoord. De verzoeken van ’t IJ worden afgewezen. Wel wordt opgemerkt dat wanneer werknemer, inmiddels gewaarschuwd door deze procedure, zijn functioneren en gedrag niet verbetert nadat hij daarvoor een faire kans heeft gekregen, de kaarten bij een volgend verzoek tot ontbinding heel anders kunnen liggen. ’t IJ wordt in de proceskosten veroordeeld.