Feiten

Werknemer is op 1 juli 2023 als ICT-engineer in dienst getreden bij werkgeefster. Werknemer werd in deze hoedanigheid door werkgeefster (via een tussenpersoon) gedetacheerd bij verschillende (onder)opdrachtgevers. In de periodes dat werknemer niet gedetacheerd was, zat hij op de “bank”. Op 30 april 2024 heeft werkgeefster werknemer laten weten dat zij de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wilde beëindigen, omdat werknemer bij twee opdrachtgevers was weggestuurd vanwege niet goed functioneren en omdat werknemer buitenproportioneel gebruikmaakte van de aan hem ter beschikking gestelde auto. Bovendien heeft werkgeefster een bedrag van € 1.255 netto ingehouden op het salaris van werknemer over mei 2024, omdat werknemer volgens werkgeefster het maximum aan contractkilometers zou hebben overschreden. Op 2 mei 2024 heeft werknemer zich ziekgemeld en hij is sindsdien arbeidsongeschikt. In de probleemanalyse van 14 juni 2024 heeft de bedrijfsarts geconcludeerd dat werknemer is uitgevallen met medische beperkingen en dat er een arbeidsgerelateerde kwestie speelt in verband waarmee de bedrijfsarts mediation heeft geadviseerd. In de onderhavige procedure verzoekt werkgeefster de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer is van mening dat er geen grond voor ontbinding is en dat het opzegverbod tijdens ziekte aan ontbinding in de weg staat. In een tegenverzoek verzoekt werknemer daarnaast om terugbetaling van zijn ingehouden salaris over mei 2024.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. Het ontbindingsverzoek van werkgeefster is drie maanden na de ziekmelding van werknemer ingediend en op dit moment is werknemer nog steeds arbeidsongeschikt. Dat betekent dat het opzegverbod tijdens ziekte geldt en het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst in beginsel niet kan worden ingewilligd. Dit kan wel als er geen verband bestaat tussen het ontbindingsverzoek en de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft. Omdat het hier gaat om een uitzondering op de ‘tijdens-opzegverboden’, mag dit echter niet te gemakkelijk worden aangenomen. In dat kader is van belang dat werknemer aanvoert dat zijn functioneren bij de laatste opdrachtgever en het veelvuldige autogebruik dat werkgeefster hem verwijt samenhangen met zijn psychische klachten. Hiervoor verwijst werknemer naar een aantal documenten, waaronder het huisartsenjournaal en diverse brieven/e-mailberichten. De kantonrechter ziet hierin voldoende aanknopingspunten om vast te kunnen stellen dat werknemer inderdaad vanaf eind maart 2024 kampte met psychische problemen die van invloed zijn geweest op zijn autogebruik en wijze van functioneren en bij zijn laatste opdrachtgever. Het autogebruik en de wijze van functioneren bij de laatste opdrachtgever zijn als omstandigheden door werkgeefster aan het ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd en kunnen gelet op het voorgaande dus niet los worden gezien van de arbeidsongeschiktheid van werknemer. Dat werkgeefster destijds niet op de hoogte was van de psychische problematiek bij werknemer is niet relevant bij deze beoordeling. Er is daarmee sprake van een verband met het opzegverbod tijdens ziekte en daarom kan de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden. Ten aanzien van het tegenverzoek van werknemer tot terugbetaling van zijn ingehouden salaris over mei 2024, oordeelt de kantonrechter dat niet is gebleken dat werknemer de afgesproken maximumcontractkilometers heeft overschreden. Om die reden is het bedrag van € 1.255 netto toewijsbaar.