Feiten

Werkgever exploiteert een manege en paardenpensionstal en heeft werkneemster sinds 4 maart 2024 in dienst als manege-/stalmedewerkster op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkneemster verdient € 2.149,34 bruto per maand bij een arbeidsduur van minimaal 32 uur per week. Vanaf de eerste werkdag heeft werkneemster aanpassingen gevraagd in haar werkrooster vanwege persoonlijke omstandigheden en tevens onderhandeld over haar salaris. Hoewel werkgever aanvankelijk akkoord ging met een hoger uurloon, ontstonden er later meningsverschillen over salarisbetalingen en salarisstroken. Dit leidde tot vragen van werkneemster en uiteindelijk tot correcties door werkgever. Het dienstverband is verder onder druk komen te staan door een ziekmelding van werkneemster, gevolgd door twijfels van werkgever over de oprechtheid hiervan. Werkneemster heeft hierover haar ongenoegen geuit, maar heeft wel de bedrijfsarts bezocht en haar werk hervat. Kort daarna bood werkgever een vaststellingsovereenkomst aan voor beëindiging van het dienstverband, wat werkneemster afwees. Pogingen tot een minnelijke regeling mislukten, waarna werkgever bij het UWV om toestemming vroeg voor opzegging van de arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomische redenen. Dit verzoek heeft het UWV afgewezen. Sinds mei 2024 heeft werkneemster geen werkzaamheden meer verricht, maar haar loon is wel doorbetaald. Werkgever verzoekt de arbeidsovereenkomst van werkneemster te ontbinden wegens primair bedrijfseconomische omstandigheden, subsidiair disfunctioneren en meer subsidiair het bestaan van een verstoorde arbeidsverhouding.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. 

Toestemming ontslagaanvraag wegens bedrijfsecomische omstandigheden terecht geweigerd
Werkgever stelt dat de omzet sinds de indiensttreding van werkneemster aanzienlijk is verminderd vanwege een afname van klanten, wat heeft geleid tot een structurele vermindering van werkzaamheden, waaronder stalwerkzaamheden. Volgens werkgever komt werkneemster, gezien haar korte dienstverband, volgens het afspiegelingsbeginsel als eerste in aanmerking voor ontslag. Het UWV heeft de gevraagde toestemming voor ontslag geweigerd. Werkgever heeft onvoldoende onderbouwd dat de vermindering van werkzaamheden structureel is en dat er bedrijfseconomische redenen zijn om de arbeidsplaats te laten vervallen. De kantonrechter sluit zich hierbij aan. Het verliesoverzicht dat werkgever heeft overgelegd ziet slechts op een korte periode en toont geen structurele daling aan. De ontbinding op de a-grond wordt daarom afgewezen.

Geen voldragen d-grond
Werkgever heeft aangevoerd dat werkneemster vanaf het begin van haar dienstverband slecht functioneerde en zich ongepast gedroeg. Zo zou zij stallen slecht afsluiten, paarden mishandelen, hygiënevoorschriften negeren, werk weigeren, een ‘negen-tot-vijf-mentaliteit’ hebben, en zich incorrect gedragen naar collega’s en klanten. Ook paste zij haar rooster aan zonder overleg en nam zij lange pauzes.

Werkneemster heeft de verwijten gemotiveerd betwist en gesteld dat zij haar werk naar behoren uitvoerde. Volgens haar is zij pas op 12 april 2024 aangesproken op haar functioneren.

Zelfs als de gestelde verwijten juist zouden zijn, heeft werkgever werkneemster onvoldoende gelegenheid gegeven om haar functioneren te verbeteren. Er is geen verbetertraject doorlopen, en gesprekken zijn niet schriftelijk vastgelegd. De d-grond is daarom niet toewijsbaar.

Onvoldoende onderbouwde e-grond
Werkgever heeft ook onvoldoende onderbouwd dat werkneemster zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet van hem kan worden gevergd. Het gaat hierbij om algemene verwijzingen naar het verloop van het dienstverband, zonder dat concreet wordt gemaakt wat het verwijtbare handelen is. De e-grond wordt daarmee eveneens afgewezen.

Verstoorde arbeidsverhouding 
Werkgever heeft aangevoerd dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Werkneemster zou bij aanvang van het dienstverband werkgever hebben misleid over haar salaris bij een concurrerende manege, waardoor zij een hoger uurloon kreeg. Ook zou zij vaak klagen over salarisstroken, ziekmeldingen betwisten en een recalcitrante houding aannemen in gesprekken. Werkneemster zou niet openstaan voor kritiek en bij het verlaten van een gesprek dreigende en obscene gebaren hebben gemaakt.

Werkneemster heeft de verwijten betwist en gesteld dat zij goed voor haar rechten opkomt, maar de kantonrechter heeft vastgesteld dat zij tijdens gesprekken en in haar gedrag moeite lijkt te hebben met gezagsverhoudingen. Uit de geluidsopname van een gesprek blijkt dat de werkneemster zich dwingend en assertief opstelt en onvoldoende openstaat voor kritiek. Dit heeft volgens de kantonrechter geleid tot irritatie bij werkgever.

Hoewel werkneemster betoogt dat de verstoorde arbeidsrelatie had kunnen worden hersteld met begeleiding van een onafhankelijke derde, is volgens de kantonrechter sprake van een mismatch. De verstoorde arbeidsverhouding is deels te wijten aan werkneemster, maar ook aan werkgever. Gezien het korte dienstverband hoeft van werkgever niet te worden verwacht dat hij verdere stappen onderneemt om de relatie te herstellen. Herplaatsing binnen de organisatie is niet reëel, gezien de kleine omvang van het bedrijf en de verstoorde verhouding.

De kantonrechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden op grond van de verstoorde arbeidsverhouding (g-grond). Herplaatsing is niet mogelijk, en de ontbinding is gerechtvaardigd. Werkneemster heeft recht op de wettelijke transitievergoeding van € 706,28 bruto.