Feiten

Werknemer is op 1 juli 2022 voor de duur van één jaar in dienst getreden bij Stichting Partners voor jeugd (PvJ). Op 14 december 2022 heeft een collega van werknemer, persoon 1, via een e-mail aan werknemer haar frustratie geuit over de werkwijze van X met daarbij een plaatje van een lachende zeehond. X heeft op 19 december 2022 bij de leidinggevende van het verkoopteam melding gemaakt van de zeehondenmail. X had zonder toestemming of wetenschap van werknemer toegang tot de mailbox van werknemer en heeft de zeehondenmail in de map ‘deleted items’ gelezen. Werknemer is vervolgens door de leidinggevende aangesproken op de zeehondenmail. Op 1 februari 2023 is aan werknemer medegedeeld dat er signalen zijn ontvangen waaruit blijkt dat sprake is van een ernstige verstoring in de onderlinge verhoudingen en van samenwerkingsproblemen binnen het verkoopteam. Er zijn brandbrieven ontvangen, geschreven door collega’s. Werknemer is vrijgesteld van werk met behoud van loon. De beschuldigingen zoals verwoord in de brandbrief zijn onderzocht. Op 9 maart 2023 heeft de gemachtigde van werknemer in reactie op de voorlopige onderzoeksresultaten PvJ geschreven dat werknemer zich niet herkent in het van hem geschetste beeld, dat het onderzoek onzorgvuldig is uitgevoerd door PvJ en dat werknemer ten onrechte is geschorst. Op 14 maart 2023 heeft PvJ als eindconclusie van het onderzoek aan werknemer meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd en dat werknemer vrijgesteld blijft van werk met behoud van loon tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst. Op 14 april 2023 heeft werknemer een klaagschrift ingediend bij de Commissie van Geschillen Jeugdzorg (hierna: de commissie). Bij uitspraak van 5 oktober 2023 heeft de commissie - samengevat - geoordeeld dat er geen sprake is van een schorsing van werknemer maar van een op non-actiefstelling, dat geen sprake is van overschrijding van de termijn van artikel 3.8 van de cao, dat geen sprake is van onzorgvuldig onderzoek door PvJ, dat de beschuldigingen van pestgedrag niet concreet zijn en dat PvJ niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Werknemer heeft in eerste aanleg verzocht om betaling van een billijke vergoeding van € 75.000 bruto en een bedrag van € 24.000 kosten rechtsbijstand. Werknemer is van mening dat het niet voortzetten van zijn arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van PvJ. De kantonrechter heeft de verzoeken van werknemer afgewezen. Werknemer heeft hoger beroep ingesteld.

Oordeel

Naar het oordeel van het hof is werknemer (terecht) op non-actief gesteld en niet (onterecht) geschorst, zoals hij heeft betoogd. In artikel 3.8 van de cao is bepaald dat de werkgever de werknemer op non-actief kan stellen als hij vindt dat de werkzaamheden binnen de organisatie ernstig worden belemmerd als de werknemer blijft werken, wat de oorzaak daarvan ook is. In de uitnodiging voor het gesprek op 1 februari 2023 is aan werknemer meegedeeld dat er signalen zijn ontvangen waaruit blijkt dat er sprake is van een ernstige verstoring in de onderlinge verhoudingen en samenwerkingsproblemen binnen het verkoopteam waarvan werknemer deel uitmaakt. Die signalen bleken onder meer uit de drie brandbrieven die aanleiding waren voor het gesprek op 1 februari 2023. De omstandigheid dat de zienswijzen van de drie teamleden en werknemer diametraal tegenover elkaar stonden en de ontkenning van werknemer dat hij op enigerlei wijze aan de verstoring zou hebben bijgedragen, was voor PvJ aanleiding om hem op non-actief te stellen en nader onderzoek te doen naar de rol van werknemer in de verstoorde samenwerking. Dat PvJ daarbij hoor en wederhoor heeft toegepast getuigt van goed werkgeverschap. Anders dan werknemer heeft betoogd, betekent de toepassing van hoor en wederhoor niet dat alleen al daaruit voortvloeit dat hij door PvJ is geschorst, hoewel in artikel 3.9 van de cao wel aan hoor en wederhoor wordt gerefereerd en in artikel 3.8. van de cao niet. Mede redengevend voor het oordeel dat PvJ werknemer op non-actief heeft gesteld en niet heeft geschorst, is de omstandigheid dat niet is gebleken dat PvJ het vermoeden had dat sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Dit laatste is, gezien de tekst van artikel 3.9 van de cao, een vereiste voor schorsing op de voet van voormelde bepaling. De door werknemer verzochte veroordeling tot betaling van advocaatkosten op grond van artikel 3.9. van de cao zal gelet op het voorgaande ook worden afgewezen. Het hof ziet wel voldoende grond om op grond van artikel 7:611 BW een bedrag toe te wijzen voor de kosten van rechtsbijstand die werknemer gedurende de periode van de op non-actiefstelling heeft moeten maken. PvJ heeft niet duidelijk naar werknemer gecommuniceerd dat er sprake was van een op non-actiefstelling en niet van een schorsing. Ook heeft PvJ de in de cao voorgeschreven maximumtermijn van vier weken laten verstrijken zonder dat zij een ontslagvergunning heeft aangevraagd of de rechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft verzocht. Verder is het hof van oordeel dat PvJ niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld ten aanzien van het onderzoek naar aanleiding van de brandbrieven, maar wel ten aanzien van de datalekklacht. Het hof acht het ontoelaatbaar en ernstig verwijtbaar dat PvJ een zodanig werkproces heeft ingeregeld dat als gevolg daarvan een collega van werknemer toegang heeft kunnen hebben tot de (persoonlijke) mailbox van werknemer. PvJ draagt immers verantwoordelijkheid voor het verlenen van toegang tot die mailbox, alsmede voor het uitblijven van het opheffen van die (bij het inwerken van een nieuwe medewerker geopende) mogelijkheid. Het causaal verband tussen het ernstig verwijtbaar handelen en het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst is echter niet vast komen te staan.