Feiten

Werknemer is met ingang van 1 juli 2000 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) werkgeefster tegen een salaris van € 3.764,85 bruto per maand, exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten. Tussen partijen is op enig moment discussie ontstaan over het gebruik van de vestigingsauto en de (eigen) reistijd woon-werkverkeer. In de periode van 16 december 2022 tot 20 april 2023 was werknemer thuis wegens arbeidsongeschiktheid. Per 24 juli 2023 is werknemer gestart met re-integreren. Op 4 april 2024 is werknemer 100% hersteld gemeld. Na de volledige hersteldmelding heeft werkgeefster aan werknemer meegedeeld dat er wat haar betreft een verstoorde arbeidsverhouding bestond. Zij heeft werknemer een vaststellingsovereenkomst overhandigd met eventueel nog de keuze om mediation aan te gaan. Werknemer heeft voor een mediationtraject gekozen, wat vervolgens heeft plaatsgevonden en niet tot een resultaat heeft geleid. Op 23 september 2024 is werknemer vrijgesteld van werk. Ter onderbouwing van het ontbindingsverzoek heeft werkgeefster aangevoerd dat werknemer zich op een zodanige wijze gedraagt dat van haar redelijkerwijs niet meer kan worden gevergd om werknemer nog in dienst te houden. Daarnaast heeft werknemer zich volgens werkgeefster tijdens zijn ziekteperiode van bijna een jaar, onvoldoende coöperatief opgesteld om tot herstel te kunnen komen. Werknemer heeft aangegeven zich niet te herkennen in het beeld dat werkgeefster van hem heeft geschetst en verzoekt primair wedertewerkstelling en subsidiair de transitievergoeding en een billijke vergoeding.

Oordeel

De kantonrechter stelt vast dat de verstoorde arbeidsrelatie waar werkgeefster naar verwijst vooral ziet op de relatie tussen werknemer en diens direct leidinggevende. Hetgeen partijen vooral verdeeld houdt, zijn de discussie over reistijd in eigen tijd en het gebruik van de vestigingsauto, de houding tijdens ziekte, een tweetal vakantiedagen tijdens de kerstperiode en het volgen van een FNV-cursus. Werkgeefster heeft ook nog gewezen op een in het recente verleden gerezen incident dat zou zien op agressie, maar de kantonrechter gaat hieraan voorbij reeds omdat uitdrukkelijk is betwist dat sprake was van agressie en dit incident door werkgeefster verder niet is onderbouwd. Voor wat betreft de discussie over reistijd in eigen tijd en het gebruik van de vestigingsauto stelt de kantonrechter vast dat met de overname van de onderneming door werkgeefster kennelijk, zo door haar niet is betwist, werknemer meer en vaker is moeten gaan reizen naar andere vestigingen van werkgeefster. Voor wat betreft de houding van werknemer gedurende zijn ziekte geldt dat in zijn algemeenheid de casemanager, in dit geval dus de direct leidinggevende, de contacten onderhoudt met de zieke werknemer en met deze werknemer - bij ziekte die langer duurt - bespreekt hoe het contact tussen werkgeefster en werknemer blijft behouden, welke re-integratiemogelijkheden er zijn en op welke manier daaraan invulling wordt gegeven. Uit hetgeen partijen naar voren hebben gebracht kan in ieder geval worden vastgesteld dat het herstel van werknemer niet zo voorspoedig verliep als aanvankelijk werd aangenomen, en dat kennelijk de psychische problematiek door de bedrijfsarts niet is benoemd. Ook de discussie rond de aanvraag van twee verlofdagen leidt naar het oordeel van de kantonrechter niet tot een verstoorde arbeidsverhouding. Werkgeefster heeft aan de grond verwijtbaar handelen dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag gelegd. Ook het beroep op de i-grond slaagt niet. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen en werkgeefster wordt veroordeeld werknemer onmiddellijk tot zijn werkzaamheden toe te laten.