Feiten

Werkneemster is per 1 oktober 2015 aangesteld als onderzoekster door Radboud Universitair Medisch Centrum (hierna: RUMC). Zij kreeg een arbeidsovereenkomst voor de duur van haar promotietraject. Als einddatum staat 30 september 2018 vermeld. Op 1 augustus 2017 hebben vertegenwoordigers van RUMC met werkneemster een gesprek gehad over haar voortgang. Zij vertelden haar dat haar (conflict)gedrag, arbeidsethos en (gebrek aan) productiviteit een probleem vormden voor een succesvolle afronding van haar promotietraject. Op 12 december 2017 heeft RUMC aan werkneemster laten weten dat haar promotietraject werd beëindigd per 1 januari 2018. Op 19 december 2017 heeft RUMC dit ook per e-mail en brief laten weten. Op 18 januari 2018 heeft de gemachtigde van werkneemster aan RUMC per e-mail aangegeven de nietigheid van het gegeven ontslag in te roepen en indien hier door RUMC niet dan wel negatief op zou worden gereageerd werkneemster zich met een gelijkluidende vordering tot de voorzieningenrechter zal wenden. Werkneemster heeft op 22 januari 2018 aan RUMC haar visie op de gebeurtenissen die geleid hebben tot het einde van de arbeidsovereenkomst laten weten. Zij verzoekt in haar e-mail om schadevergoeding. Op 13 februari 2018 heeft RUMC aan werkneemster bericht dat zij een transitievergoeding en een aanvullende vergoeding uit het MiND-project betaald kreeg. De gemachtigde van werkneemster heeft op 23 november 2018 een aansprakelijkstelling aan RUMC gestuurd. RUMC heeft hier afwijzend op gereageerd. Werkneemster vordert in deze procedure een verklaring voor recht dat RUMC verplicht is, als gevolg van haar handelwijze, de door werkneemster geleden en nog te lijden schade, te vergoeden.

Oordeel 

De kantonrechter oordeelt als volgt. In het arbeidsrecht gelden vervaltermijnen (artikel 7:686a BW). Partijen zijn het erover eens dat de onderhavige procedure is gestart toen de termijnen al (ruimschoots) waren verstreken. De kantonrechter ziet dan ook geen aanleiding om via artikel 69 Rv te bevelen dat de procedure wordt voortgezet volgens de regels die gelden voor de verzoekschriftprocedure. De vraag die vervolgens rijst, is of werkneemster (nog) bij dagvaarding een vordering jegens RUMC kan instellen. Bij "verval" vervalt immers niet alleen de rechtsvordering, maar ook het recht zelf. Een verjaringstermijn kan worden gestuit, een vervaltermijn niet. RUMC is van mening dat werkneemster om deze reden niet-ontvankelijk moet worden verklaard; werkneemster is van mening dat een vordering uit wanprestatie of onrechtmatige daad (altijd) mogelijk blijft. De kantonrechter neemt aan, hoewel werkneemster dat niet expliciet heeft gezegd, dat zij een beroep doet op artikel 7:686 BW waarin staat dat de mogelijkheid van schadevergoeding niet door afdeling 9 van titel 10 van Boek 7 BW wordt uitgesloten. Het vroegtijdige einde van de aanstelling van werkneemster moet worden geduid als een opzegging door RUMC. Deze opzegging had door werkneemster aangevochten kunnen worden via een verzoekschriftprocedure. Zo had ze de kantonrechter kunnen verzoeken de opzegging door RUMC te vernietigen of om aan haar een billijke vergoeding (schadevergoeding) toe te kennen (artikel 7:681 BW). Dat heeft ze niet binnen de geldende termijnen gedaan en die termijnen kunnen niet omzeild worden door (buiten de termijnen) een vordering op grond van wanprestatie of onrechtmatige daad in te stellen. De regeling van artikel 7:681 BW is exclusief bedoeld. Alleen wanneer een vordering tot schadevergoeding wordt ingesteld die geheel los staat van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kan de dagvaardingsprocedure nog aangewezen zijn (vergelijk de conclusie van A-G De Bock in ECLI:NL:PHR:2020:962, overweging 3.17). Werkneemster wordt niet-ontvankelijk verklaard in haar vorderingen.