werkneemster/BIC Netherlands B.V.

Werkneemster (60 jaar) is op 19 maart 1979 bij BIC in dienst getreden, waar zij laatstelijk werkzaam was in de functie van afdelingsmanager Customer Services tegen een salaris van € 3.822,63 bruto per maand. Over de jaren 1999 tot en met 2008 heeft BIC aan werkneemster een persoonlijke bonus uitgekeerd, variërend van € 2500 tot bijna € 4000. In september 2009 is een arbeidsgeschil ontstaan tussen BIC en werkneemster. Werkneemster weigerde het nieuwe beleid van BIC op te volgen, inhoudende dat leidinggevenden zich tussen het personeel zouden plaatsen (werkplek). De arbeidsovereenkomst is uiteindelijk in 2010 ontbonden, waarbij aan werkneemster een vergoeding van € 110.000 is toegekend. Werkneemster vordert in deze procedure uitbetaling van haar persoonlijke bonus over 2009 en een eenmalige extra bonus die in 2009 aan al het personeel van BIC is toegekend. BIC stelt zich op het standpunt dat werkneemster geen recht heeft op de bonus, aangezien het een discretionaire bevoegdheid van BIC betreft de bonus wel of niet toe te kennen. Nu werkneemster in 2009 disfunctioneerde, komt haar geen bonus toe.

Het hof oordeelt als volgt. Naar het oordeel van het hof volgt uit het BIC-systeem van beoordelen met het oog op toekenning van een (mogelijke) bonus dat daarbij expliciet het persoonlijk presteren en gedrag van de betrokken werknemer wordt getoetst en tevens dat bij een mindere prestatie daaraan financiële gevolgen zijn verbonden voor de hoogte van een bonus (of zelfs leidend tot weigering). Uit het op werkneemster betrekking hebbend ‘performance review’ als overgelegd bij conclusie van antwoord, valt af te leiden dat zij op een aantal onderdelen niet heeft voldaan aan de haar gestelde doelen. Omdat zij die in de meeste gevallen zelfs niet heeft gehaald leidt dat tot een ‘personal rating’ van 2.5. Een dergelijke uitkomst leidt in beginsel niettemin tot een aanspraak op een bonus, als ook door BIC erkend. BIC weigert echter uitbetaling van enige vorm van bonus op de grond dat werkneemster stelselmatig heeft geweigerd om overeenkomstig de bedrijfsfilosofie van BIC haar werkplek te verplaatsen naar daar waar ook haar staf werkzaam is. Een dergelijke houding strookt volgens BIC niet met de rol en functie van ‘capacity manager’. Daarmee heeft werkneemster haar persoonlijk belang gesteld boven dat van BIC. Dit alles heeft geleid tot een zodanig verstoorde verstandhouding tussen werkneemster en BIC dat de arbeidsovereenkomst is ontbonden. Deze argumenten vormen de basis voor de beslissing de bonus over 2009 te weigeren volgens de door BIC in geding gebrachte brief van Y. van 27 november 2012. BIC beroept zich daarbij op artikel 9 van de betreffende bonusregeling (‘General Provisions’), welk artikel (voor zover hier van belang) aldus luidt: ‘Although the amount of the actual bonus payment for each participant will generally be determined according to the procedures described herein, the payment and amount of any incentive payment remain solely at the discretion of the Chief Executive Officer.’ Naar het oordeel van het hof gaat het hierbij weliswaar om een discretionaire bevoegdheid (van de hoogste baas in de onderneming), maar dat laat onverlet dat het gebruik van deze bevoegdheid dient te worden getoetst aan de norm als neergelegd in artikel 7:611 BW, te weten het goed werkgeverschap. In dat licht bezien kan het volgende worden vastgesteld. In de persoonlijke beoordeling in het kader van de bonusregeling is ook een aantal toetselementen opgenomen, die betrekking hebben op de werkhouding van het betrokken personeelslid in het algemeen. Verwezen wordt daarbij naar de in het performance review genoemde ‘Overall Summery’. Ondanks de daarbij geconstateerde tekortkomingen levert dit bij werkneemster over 2009 niettemin een totaalscore op van 2.5 (op een schaal van 1 tot 4). In dit genuanceerde systeem van beoordelen is derhalve verdisconteerd dat een werknemer minder presteert dan van hem/haar verwacht kan worden, waarbij slechts bij volstrekt onvoldoende presteren helemaal geen aanspraak bestaat op enige bonus. Wanneer desondanks door BIC gebruik gemaakt wordt van de hiervoor genoemde discretionaire bevoegdheid om een bonus te weigeren dienen er daarom naar het oordeel van het hof bijkomende omstandigheden te worden aangevoerd, die maken dat die beslissing tot weigering van de bonus niet in strijd is met de norm van goed werkgeverschap. Op de keper beschouwd kan niet worden gezegd dat werkneemster zich heeft misdragen, hoogstens dat een verschil van inzicht over de wijze waarop het team/de afdeling waar werkneemster werkzaam was diende te worden aangestuurd en dan met name waar de werkplek van werkneemster zich volgens BIC diende te bevinden, uiteindelijk heeft geleid tot een vertrouwensbreuk. Dat dit verschil van inzicht over de plaats van waaruit het team diende te worden aangestuurd (want meer is het niet) heeft geleid tot een duidelijk minder presteren van werkneemster als zodanig is niet gebleken, wel dat de discussie daarover uiteindelijk door BIC is beslecht met een opdracht op 27 november 2009 tot verplaatsing van haar werkplek aan welke opdracht werkneemster niet geheel heeft willen voldoen. Buiten beschouwing kan en moet blijven dat dit verschil van inzicht uiteindelijk heeft geleid tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst in 2010 (overigens op verzoek van BIC). Onder deze omstandigheden is het naar het oordeel van het hof niet redelijk om de bonus over 2009, waarop werkneemster in beginsel volgens het daartoe geldende en relatief genuanceerde systeem van bonustoekenning aanspraak kan maken, aan haar te onthouden. De mogelijke onvrede van BIC over de afloop van de discussie over het verschil van inzicht over de wijze waarop werkneemster het beste haar functie kon uitoefenen is onvoldoende om met een beroep op artikel 9 van de regeling haar deze bonus over 2009 te weigeren.