Socomec B.V./werknemer

Werknemer is op 9 januari 2012 (aanvankelijk op interim-basis) in dienst getreden van Socomec in de functie van finance manager Nederland. Sedert 1 september 2013 is hij voor een aanzienlijk deel van zijn tijd betrokken bij het ERP LN-project. Socomec verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst, primair vanwege de ongeschiktheid van werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid (art. 7:669 lid 3 onderdeel d BW). Daartoe wordt onder meer aangevoerd dat het functioneren van werknemer als onvoldoende is beoordeeld, dat hij geen toestemming heeft gevraagd aan A (zijn leidinggevende) voor reizen voor het ERP LN-project en dat hij niet voldoet aan verzoeken van A betreffende declaraties. Een verbetertraject is niet succesvol afgerond. Werknemer betwist dat hij ongeschikt is voor de arbeid.

De kantonrechter oordeelt als volgt. De door Socomec aan het ontslag ten grondslag gelegde feiten rechtvaardigen niet de conclusie dat werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. Socomec heeft niet aangetoond dat werknemer niet voldoet aan de taken die in zijn functieomschrijving zijn opgenomen. Socomec voert aan dat werknemer zijn eigen gang gaat, geen overleg pleegt met A en zich niet houdt aan door A gegeven instructies. Daarbij stelt Socomec dat het voor de uitoefening van de functie van belang is dat er sprake is van een vertrouwensband met A en dat die band vanwege het onvermogen van werknemer om samen te werken ontbreekt. Het handelen en nalaten waar Socomec zich op beroept maken niet dat werknemer ongeschikt is voor de uitvoering van de bedongen arbeid. De verwijten die Socomec aan het adres van werknemer maakt zijn evenmin voldoende om hem ongeschikt te achten. Het verbeterplan kan de toets der kritiek niet doorstaan. Een verbeterplan dient betrekking te hebben op voor de werknemer kenbare tekortkomingen in de uitoefening van zijn functie. Voorts dient het heldere afspraken te bevatten over wat precies van de werknemer ter verbetering van die tekortkomingen wordt verwacht. In het verbeterplan worden echter veel meer aspecten van zijn functioneren genoemd waarvan helemaal niet gebleken is dat er tevoren van enig tekortkomen van werknemer sprake is geweest en dat die tekortkoming met hem besproken is. Dat is in strijd met de verplichting van Socomec om als goed werkgever te handelen. Dit betekent dat het verbeterplan eigenlijk vooral opgevat moet worden als een allesomvattend voorschrift van de directeur van Socomec over de wijze waarop werknemer zijn werkzaamheden dient uit te voeren. Het staat Socomec vrij om van werknemer te verlangen dat hij op een bepaalde wijze zijn werkzaamheden verricht. Echter, daar waar die gewenste werkwijze een afwijking is van de eerder positief gewaardeerde wijze waarop werknemer gewoonlijk gewend was zijn werkzaamheden te doen, is het aan Socomec om daarover eerst met werknemer in gesprek te gaan en daarover duidelijke en wederzijds werkbare afspraken te maken zodat duidelijk is wat van hem wordt verlangd. Door het eenzijdig opstellen van een waslijst aan geboden heeft Socomec deze van haar als zorgvuldig werkgever te verlangen werkwijze niet gevolgd. Bovendien voldoen veel van de aan werknemer gegeven instructies niet aan de elementaire eis van duidelijkheid om hem niet-nakoming te kunnen verwijten. Van ongeschiktheid van werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid of zodanig verwijtbaar handelen en nalaten van werknemer dat van Socomec in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan is geen sprake.

Het is voldoende gebleken dat de verhouding tussen A en werknemer is verstoord. Dit gegeven is echter sedert de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid per 1 juli 2015 niet zonder meer voldoende om van een verstoorde arbeidsverhouding te spreken in de zin van artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW. Daarvoor is vereist dat van Socomec redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortbestaan. Aan dit wettelijke vereiste zal in beginsel niet zijn voldaan indien de werkgever ten aanzien van de verstoorde arbeidsverhouding in overwegende mate een verwijt treft. Daarvan is in dit geval sprake omdat Socomec haar op zich zelf legitieme wensen ten aanzien van de samenwerking tussen A en werknemer uitsluitend met werknemer heeft gecommuniceerd in termen van tekortschieten en verwijtbaar handelen in plaats van met hem een redelijk en constructief gesprek te voeren over de wederzijdse verwachtingen en wensen en op basis daarvan voor beiden duidelijke en werkbare afspraken te maken. Uiteraard heeft ook werknemer een eigen verantwoordelijkheid voor de aldus ontstane situatie maar van Socomec mocht worden verwacht dat zij een, waarschijnlijk ook wel te voorzien, samenwerkingsprobleem tussen A en werknemer - werknemer werkte aanvankelijk naar tevredenheid onder verantwoordelijkheid van B maar tussen B en A was sprake van een moeizame samenwerking - op een volwassen wijze zou aanpakken door het initiëren van een goed gesprek gericht op het stimuleren van onderling vertrouwen. Dat heeft zij nagelaten en in plaats daarvan heeft zij de verhouding tussen A en werknemer onnodig belast met zware arbeidsrechtelijke sancties (waarschuwingen en non-actiefstellingen) en een verbetertraject die de toets van zorgvuldig werkgeverschap niet kunnen volstaan. Aldus is de verstoring van de arbeidsverhouding hoofdzakelijk aan Socomec te wijten. Dit betekent dat die verstoring geen grond oplevert voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgt afwijzing van het ontbindingsverzoek.