Twente Milieu N.V./werknemer

Werknemer is op 28 januari 1985 in dienst getreden van (de rechtsvoorganger van) Twente Milieu N.V. (hierna: Twente Milieu). De laatste functie die werknemer vervulde is die van Adviseur Relatiebeheer & Advies. Vanaf 16 november 2010 is met werknemer gesproken over zijn functioneren, dat door Twente Milieu als onvoldoende wordt gekwalificeerd. Op 27 februari 2012 heeft werknemer zich ziek gemeld. Medio 2012 heeft werknemer een niertransplantatie ondergaan. In de zomer van 2013 was werknemer volledig gere-integreerd. Op 28 april 2015 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen werknemer en diens leidinggevende, waarin werknemer de functie van Binnendienstadviseur Relatiebeheer & Advies is aangeboden en hem verzocht werd die te accepteren. Aanleiding voor de functiewijziging was dat de huidige functie door werknemer niet vervuld werd overeenkomstig de verwachtingen van zijn leidinggevende. Per e-mailbericht van 8 mei 2015 heeft de leidinggevende van werknemer benadrukt dat de aanvaarding van de aangeboden functie de enige mogelijkheid is voor werknemer om in dienst te blijven van Twente Milieu. Werknemer heeft de nieuwe functie niet geaccepteerd. Op 5 augustus 2015 heeft werknemer zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft op 16 september 2015 vastgesteld dat er geen sprake is van medische arbeidsongeschiktheid, maar dat vanwege de situatie een gesprek tussen partijen, al dan niet onder begeleiding van een derde, gewenst is. Werknemer is sindsdien niet meer toegelaten tot het werk. Twente Milieu verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 onderdeel g BW.

De kantonrechter oordeelt als volgt. De door Twente Milieu naar voren gebrachte feiten en omstandigheden leveren geen grond voor ontbinding op. Uit de stukken en het verhandelde ter zitting is gebleken dat, voor zover van een verstoorde arbeidsrelatie sprake is, deze voortvloeit uit de weigering van werknemer om een andere functie te aanvaarden. Twente Milieu heeft werknemer verzocht een andere functie te vervullen, hetgeen feitelijk neerkomt op een eenzijdige wijziging van de arbeidsovereenkomst. De vraag of van werknemer in redelijkheid verlangd kon worden die andere functie te aanvaarden dient beoordeeld te worden aan de hand van de criteria zoals door de Hoge Raad geformuleerd in het arrest Taxi/Hofmann, nader uitgewerkt in het arrest Stoof/Mammoet. Dit betekent dat primair dient te worden beoordeeld of Twente Milieu werknemer in redelijkheid heeft kunnen voorstellen om een andere functie te gaan vervullen. Dat heeft Twente Milieu niet. Het voorstel is gedaan wegens - vermeend - disfunctioneren. Twente Milieu heeft onvoldoende onderbouwd dat bepaalde gemeenten niet langer met werknemer wilden samenwerken. Tevens is niet gebleken dat werknemer na terugkeer na langdurige arbeidsongeschiktheid op zijn disfunctioneren is gewezen. Anders dan door Twente Milieu gesteld, is van een verbetertraject voorts geen sprake geweest. Werknemer heeft in 2011 weliswaar een ‘teamtraining’ gevolgd, maar ter zitting bleek dat deze niet meer dan een bijeenkomst van een dag(deel) heeft omvat. Dat kan niet als verbetertraject worden beschouwd. Bovendien is dat te lang geleden. Onder deze omstandigheden was het voorstel van Twente Milieu tot functiewijziging niet redelijk. Als gevolg van de weigering van de functie door werknemer is de arbeidsrelatie verstoord geraakt met - vooral - zijn leidinggevende, die in september 2015 de organisatie van Twente Milieu heeft verlaten. Een en ander maakt dat de kantonrechter van oordeel is dat van een verstoorde arbeidsverhouding geen sprake is. Voor zover sprake is van een onvoldragen d-grond (disfunctioneren) kan dat niet via de weg van de g-grond gerepareerd worden. Volgt afwijzing van het ontbindingsverzoek.