werknemer/GVB Exploitatie BV

Werknemer is sinds 25 september 2001 in dienst van GVB Exploitatie BV (hierna: GVB). Op 15 juni 2015 heeft er een depotcontrole plaatsgevonden waarbij bleek dat werknemer een depottekort had van 546,90 euro. Nadat werknemer is verzocht een verklaring te geven voor dit tekort, heeft werknemer toegegeven dat hij een gedeelte van zijn depot voor eigen doeleinden heeft aangewend. GVB verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden, primair op grond van ernstig verwijtbaar handelen van werknemer en secundair op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft het verzoek van GVB toegewezen. Tegen dit vonnis komt werknemer in hoger beroep.

Het hof oordeelt als volgt. Een depot speelt in het onderhavige geval een wezenlijke rol bij de bedrijfsvoering binnen GVB. Dat depot vormt immers de financiële basis waarop medewerkers van GVB, die belast zijn met de kaartverkoop, hun werkzaamheden verrichten. Het depot is als het ware de portemonnee van de baas met daarin het benodigde dagelijkse werkkapitaal. In die zin is het dan ook begrijpelijk dat in een afzonderlijk reglement is vastgelegd hoe gehandeld moet worden met dat persoonlijke depot. Uitgangspunt daarbij is dat iedere afwijking in het depot direct dient te worden gemeld, dat in beginsel de tekorten door de medewerker dienen te worden aangezuiverd en dat kasoverschotten aan het GVB toevallen en dat het niet is toegestaan dat menging plaatsvindt met privégeld. Het handelen van werknemer gaat echter verder dan een handelen in strijd met dat laatste verbod, nu hij een aanzienlijk deel van het depot heeft aangewend voor privédoeleinden en daarmee geld heeft onttrokken aan het depot. Een dergelijk gedrag staat haaks op hetgeen van werknemer als werknemer mag worden verwacht bij het beheer van gelden van het GVB en is niet alleen in strijd met het depotreglement, maar creëert ook risico’s zoals het niet beschikken over de dagelijks benodigde gelden voor de kaartverkoop, kasverschillen en het eventueel niet kunnen terugbetalen van de aldus ‘geleende’ gelden. De slotsom is dat de aan werknemer verweten gedraging is aan te merken als een zodanig verwijtbaar handelen dat van het GVB niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Mede in het licht van de parlementaire geschiedenis moet bovendien worden aangenomen dat het handelen van werknemer in dit verband als ernstig verwijtbaar handelen kan worden aangemerkt. Het in die parlementaire geschiedenis genoemde voorbeeld (‘de situatie waarin de werknemer in strijd met eigen in de praktijk toegepaste en voor de werknemer kenbare gedragsregels van de organisatie van de werkgever, geld leent uit de bedrijfskas en zulks leidt tot een vertrouwensbreuk’) wijst daar ook op. Daarmee is in beginsel ook geen transitievergoeding verschuldigd door GVB. GVB heeft gesteld dat de omstandigheid dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst ernstig verwijtbaar is, dient te leiden tot het uitspreken van een ontbinding tegen de datum van de beschikking in eerste aanleg. Het hof volgt GVB niet in deze stelling. Weliswaar heeft de kantonrechter ingevolge artikel 7:671b lid 8 onderdeel b BW de mogelijkheid om in geval van een ernstige verwijtbaarheid van de werknemer de ontbinding uit te spreken zonder rekening te houden met de geldende opzegtermijn, maar een dwingende verplichting valt in die bepaling niet te lezen. Verder neemt het hof nog het volgende in aanmerking. Artikel 7:683 BW regelt niet de situatie dat de rechter in hoger beroep van oordeel is dat tegen de verkeerde datum is ontbonden. Artikel 7:683 BW geeft geen limitatieve opsomming van de uitspraken die de rechter in hoger beroep kan doen. Het hof is echter wel gebonden aan het oordeel van de kantonrechter in die zin dat ontbinding tegen een eerdere datum dan die van de beschikking in eerste aanleg (dat een ontbinding met terugwerkende kracht zou opleveren) ook onder het stelsel van de WWZ in beginsel niet mogelijk is, nu dit de rechtszekerheid te zeer zou aantasten. Volgt toewijzing van het ontbindingsverzoek.