Feenstra Verwarming B.V./werknemer

Feiten

Werknemer is sinds 25 augustus 1997 in dienst bij werkgever, laatstelijk in de functie van (hoofd)monteur. Op 7 september 2017 heeft werknemer zich ziek gemeld. Op 25 september 2017 is werknemer verschenen op de vestiging van werkgever. Daar heeft vervolgens een incident plaatsgevonden, waarna werknemer is geschorst. Naar aanleiding daarvan heeft werkgever een gesprek gehad met HR en de regiomanager. Werkgever heeft in eerste aanleg verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens ernstig verwijtbaar handelen en/of een verstoorde arbeidsverhouding. Bij beschikking van 12 december 2017 heeft de kantonrechter geoordeeld dat uit de rapportage van de bedrijfsarts niet blijkt dat werknemer ongeschikt is om zijn werkzaamheden te verrichten wegens psychische ziekte, zodat er geen sprake is van een opzegverbod. Voorts heeft de kantonrechter geoordeeld dat er geen redelijke grond voor ontbinding is. Tegen dit oordeel keert werkgever zich in hoger beroep.

Oordeel

Gelet op het rapport van de bedrijfsarts mocht werknemer verwachten dat er op 25 september 2017 eerst overleg zou plaatsvinden over de vraag welke werkzaamheden hij zou kunnen gaan verrichten en dat er niet meteen al sprake zou zijn van een concrete werkopdracht. Doordat de leidinggevende een andere insteek had bij het gesprek en werknemer verweet dat hij zijn werkkleding niet aan had, is direct een conflictsituatie ontstaan. Werknemer heeft vervolgens niet op correcte wijze gereageerd. Hij heeft onvoldoende gemotiveerd betwist dat hij op een gegeven moment vlakbij de leidinggevende is gaan staan en bewoordingen heeft gebruikt zoals werkgever heeft gesteld of gelijkwaardige bewoordingen. Met het uiten van deze scheldwoorden heeft werknemer niet gehandeld zoals een goed werknemer betaamt. Van bedreiging is naar het oordeel van het hof echter onvoldoende gebleken. Er zijn geen bedreigingen geuit. Weliswaar is werknemer dicht bij de leidinggevende gaan staan, maar dat maakt niet zonder meer dat de geuite, beledigende woorden als bedreiging zouden moeten worden opgevat. Het hof stelt voorop dat een werkgever in het algemeen een dergelijke gedraging van een werknemer niet hoeft te dulden. Het hof acht echter van belang dat werknemer die ochtend redelijkerwijze mocht verwachten dat eerst gesproken zou worden over de door de bedrijfsarts geconstateerde fysieke beperkingen en de gevolgen daarvan voor zijn reguliere werkzaamheden. Het verwijt dat hij zijn werkkleding niet aan had, stond haaks op die verwachting. Gelet op de wijze waarop het incident tussen partijen is ontstaan en het feit dat er geen sprake is geweest van bedreiging of fysiek geweld, is het hof van oordeel dat, ook indien werknemer niet heeft gehandeld onder invloed van psychische klachten, werknemer op 25 september 2017 niet zodanig verwijtbaar heeft gehandeld dat van werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter heeft terecht geoordeeld dat geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen. Het hof is van oordeel dat er geen sprake is van een zodanig ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding dat van werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Niet gebleken is dat er een patroon is van langdurig ongewenst gedrag van werknemer. Aannemelijk is dat de verhouding tussen werknemer en zijn leidinggevende door de incidenten op 6 en 25 september 2017 is verstoord, maar deze verstoring is niet duurzaam en niet zodanig ernstig dat deze niet opgelost kan worden.