werknemer/werkgeefster

Feiten

Werknemer is op 1 februari 2016 in dienst getreden bij werkgeefster. Werknemer verbleef met ingang van 9 december 2015 in Nederland op basis van een verblijfsvergunning als kennismigrant. De vergunning is aangevraagd ten behoeve van het verrichten van zijn werkzaamheden bij werkgeefster en is afgegeven voor een periode van vijf jaar. In aansluiting op het Performance Assessment 2016 zijn partijen op 9 maart 2017 een Performance Improvement Plan (PIP) overeengekomen. Werkgeefster bleek ultimo mei 2017 niet tevreden met de resultaten van het PIP en zij heeft werknemer voor de keus gesteld: vertrekken met een regeling of een tweede PIP. Vervolgens hebben partijen op 13 september 2017 een tweede PIP gesloten. Op 12 januari 2018 heeft een evaluatie plaatsgevonden waaruit bleek dat ook het tweede PIP niet voldoende is geslaagd. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst op verzoek van werkgeefster ontbonden op de d-grond (disfunctioneren). Werknemer heeft onder meer verzocht om toekenning van een bonus en een billijke vergoeding. De kantonrechter heeft de vorderingen van werknemer afgewezen. Werknemer is in hoger beroep gekomen en verzoekt daarbij tevens herstel van de arbeidsovereenkomst.

Oordeel

Met de klacht dat dezelfde mensen hem eerder positief beoordeelden, gaat werknemer voorbij aan de internationale aspecten en relationships van zijn nieuwe functie en aan de door werkgeefster gememoreerde input van andere leidinggevenden en collega’s. Werkgeefster heeft in eerste aanleg met een groot aantal producties, waaronder de twee PIP’s en de 'Official warning' ruimschoots onderbouwd dat en waarom werknemer in haar ogen disfunctioneerde. Dat werknemer 'sterk het gevoel had dat de gesprekken slechts een formaliteit waren en niet daadwerkelijk naar oplossingen werd gezocht', miskent dat er bij herhaling en gedetailleerd is aangegeven waarin hij zich diende te verbeteren, door het hof in aansluiting op de overweging van de kantonrechter samengevat in presentatie, houding en coaching van anderen. Ook het hof is van oordeel dat er sprake is van een redelijke grond voor opzegging als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 en lid 3 sub d BW. Volgens werknemer is er onder de gegeven omstandigheden sprake van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werkgever. Werkgeefster heeft werknemer laten werken in strijd met het verbod volgens artikel 2 WAV, toen de salariëring niet klopte werd een functioneringstraject ingezet dat gericht leek te zijn op ontslag en herplaatsingsmogelijkheden zijn niet serieus onderzocht. Het hof overweegt als volgt. Dat de overstap van de vestiging in de Oekraïne naar Nederland 'ongelukkig is uitgepakt' valt licht te beamen; partijen zijn daaraan niet begonnen om reeds twee jaar later voor de rechter te staan. Maar 'ongelukkig uitgepakt' is niet het criterium voor de beoordeling van het verzoek van werknemer. Er is echter geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgeefster. Grief 9 heeft betrekking op het door de kantonrechter afgewezen verzoek werkgeefster te veroordelen in door werknemer gemaakte advieskosten. In eerste aanleg heeft werknemer dienaangaande gesteld dat werkgeefster bleef weigeren de 30%-regeling juist toe te passen en werkgeefster eerst nadat werknemer twee advocatenkantoren en een fiscaal adviseur had ingeschakeld de toepassing van de 30%-regeling heeft aangepast, salaris heeft nabetaald en verhoogd. Werkgeefster is, aldus werknemer, tekortgeschoten in de nakoming van de overeenkomst. De grief slaagt, net als de grief van werknemer tegen de afwijzing van zijn verzoek tot het verstrekken van gecorrigeerde salarisstroken en deugdelijke bruto-nettospecificaties.