werkgeefster/werkneemster

Feiten

Werkgeefster vervaardigt verpakkingsmiddelen van papier en karton. Zij is onderdeel van een groot internationaal concern. Werkneemster is sinds 19 december 1983 op basis van een arbeidsovereenkomst bij werkgeefster in dienst. Tot in ieder geval 31 januari 2018 vervulde zij de functie van hoofd operationele logistiek. In november 2017 heeft werkneemster van de logistiek manager een schriftelijke waarschuwing gehad omdat gemaakte afspraken over het tijdpad van het houden van beoordelingsgesprekken en het inleveren van beoordelingsformulieren door haar niet zouden zijn nagekomen. Op 21 december 2017 hebben de logistiek manager en de hr-manager werkneemster in een persoonlijk gesprek geïnformeerd over een aanstaande organisatiewijziging en de gevolgen die deze voor haar zou hebben. Op 2 februari 2018 heeft werkgeefster voor werkneemster bij het UWV een ontslagvergunning aangevraagd wegens bedrijfseconomische redenen. Het UWV oordeelde dat werkgeefster de noodzaak voor het vervallen van de arbeidsplaats van werkneemster niet voldoende aannemelijk heeft gemaakt en weigerde toestemming om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Na de ontslagaanvraag bij het UWV is werkneemster arbeidsongeschikt geworden. Verschil van inzicht over het einddoel van de re-integratie leidde tot een impasse. Een in juli 2018 gestart mediationtraject leidde niet tot een oplossing voor de impasse.  Werkneemster is per 1 augustus 2018 volledig hersteld. Zij heeft daarna tot 1 februari 2019 werkzaamheden verricht ter vervanging van een zwangere collega. Ten tijde van de zitting in hoger beroep waren er volgens werkgeefster geen werkzaamheden meer voor haar binnen het bedrijf beschikbaar. In hoger beroep staat onder meer de vraag centraal of de kantonrechter het ontbindingsverzoek van werkgeefster op de g-grond en h-grond ten onrechte heeft afgewezen.

Oordeel

Verstoorde arbeidsverhouding

Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat er geen sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding die moet leiden tot een einde van de arbeidsovereenkomst. Kern van de discussies tussen partijen is de vraag of er nog plaats is voor werkneemster nadat werkgeefster heeft besloten haar functie te laten vervallen. Het hof benadrukt dat het in deze procedure niet gaat om de vraag of er een bedrijfseconomische noodzaak was om de arbeidsplaats van werkneemster te laten vervallen. Het UWV heeft geoordeeld dat die noodzaak niet aannemelijk is gemaakt. Ondanks de beslissing van het UWV blijft werkgeefster er echter bij dat er binnen haar bedrijf voor werkneemster geen plaats meer is. Dat werkneemster dit ter discussie is blijven stellen, is alleszins gerechtvaardigd. Ook in de daaropvolgende discussies over herplaatsingsmogelijkheden en over de vraag of re-integratie binnen of buiten werkgeefster moest plaatsvinden, is werkneemster op een gerechtvaardigde manier voor haar positie blijven opkomen. Dat werkneemster daarbij onacceptabele en onterechte verwijten aan het adres van werkgeefster heeft gemaakt, is niet gebleken. Hoewel partijen over deze punten van mening bleven verschillen en werkneemster twijfels uitte over de beweegredenen van werkgeefster, is niet gebleken van een grimmige verhouding. De door werkgeefster overgelegde verklaringen van hr-medewerkers, de financieel directeur en hr-managers tonen naar het oordeel van het hof ook niet aan dat de arbeidsverhouding zodanig is verstoord dat deze niet kan worden voortgezet. Er blijkt uit dat werkneemster na het wegvallen van haar functie werk binnen werkgeefster zocht en ook – naar tevredenheid – uitvoerde. Verder blijkt dat het verschil van inzicht over het voortbestaan van haar functie en een arbeidsplaats voor haar binnen werkgeefster telkens terugkerende onderwerpen waren. Werkneemster kwam op voor haar positie en dat mocht zij ook. Dat hoeft niet in de weg te staan aan een goede samenwerking als de arbeidsovereenkomst voortduurt.

Andere omstandigheden die moeten leiden tot einde van de arbeidsovereenkomst? 

Wat werkgeefster heeft aangevoerd, kan niet leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de h-grond. Het is niet aannemelijk geworden dat er een bedrijfseconomische noodzaak was voor verval van de arbeidsplaats van werkneemster. Dat werkgeefster desondanks haar organisatie zo heeft ingericht dat er nu voor werkneemster geen werk is, terwijl de arbeidsovereenkomst met werkneemster nog wel bestaat, plaatst werkgeefster in een moeilijke positie. Zij heeft zichzelf echter in die positie gebracht. Zoals de kantonrechter terecht heeft overwogen, is de h-grond niet bedoeld als ontsnappingsclausule in een dergelijke situatie. In de uitspraak van de Hoge Raad van 18 januari 2019 (ECLI:NL:HR:2019:64) die werkgeefster aanhaalt, was er, anders dan in deze zaak, geen sprake van verval van een arbeidsplaats waardoor de werknemer werd geraakt en heeft de werknemer (minstens) één passende functie geweigerd die hem was aangeboden. De ontslagroute via het UWV speelde in die zaak geen rol en daarmee kon dus geen sprake zijn van een verkapt ontslag op de a-grond. Dat zijn essentiële verschillen met deze zaak.