Feiten

Werknemer is op 15 oktober 2013 in dienst getreden van Sanquin Plasma Products B.V. (hierna: Sanquin) op basis van een arbeidsovereenkomst voor een jaar. Op 15 oktober 2014 is de arbeidsovereenkomst omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Op 11 augustus 2015 heeft de leidinggevende van werknemer van een collega een klacht ontvangen over het (volgens de klacht) manipulerende gedrag van werknemer. Naar aanleiding hiervan heeft op 17 augustus 2015 een gesprek plaatsgevonden. In dit gesprek gaf Sanquin ook aan dat zij de arbeidsovereenkomst per abuis heeft omgezet naar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Zij had de arbeidsovereenkomst enkel met een jaar willen verlengen. Voorts heeft een collega werknemer in november 2015 beschuldigd van stalking. Op 10 februari 2017 heeft de leidinggevende werknemer verweten dat hij hem niet met respect behandelt. Werknemer heeft zijn beklag gedaan bij de Werknemersklachtencommissie. Deze commissie heeft Sanquin aangeraden een gezamenlijke nieuwe start met werknemer te maken. In december 2017 was de feedback over samenwerking met werknemer echter nog steeds negatief. In eerste aanleg heeft Sanquin ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzocht vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter heeft dit verzoek toegewezen onder betaling van de transitievergoeding. Werknemer komt in deze procedure op tegen de afwijzing van de betaling van een billijke vergoeding.

Oordeel

Werknemer betoogt met de grieven dat de kantonrechter ten onrechte niet tot het oordeel is gekomen dat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van Sanquin en dat werknemer derhalve wel recht heeft op de billijke vergoeding. Hiertoe voert werknemer aan dat hij ten onrechte wordt gepresenteerd als de enige die dingen verkeerd heeft gedaan. Het hof overweegt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever in de zin van artikel 7:671b lid 9 onder c BW zich alleen in zeer uitzonderlijke gevallen zal voordoen en dat van een dergelijk uitzonderlijk geval geen sprake is geweest. Werknemer heeft telkens het conflict weer opgezocht en herstel van werkbare verhoudingen belemmerd. Het hof acht het niet onbegrijpelijk en evenmin in strijd met de beginselen van goed werkgeverschap dat Sanquin werknemer daarop heeft aangesproken. Een en ander staat los van het antwoord op de vraag of de tegen werknemer geuite beschuldigingen terecht waren. Een ernstig verwijt kan Sanquin op dit punt dus niet worden gemaakt. Dat Sanquin al vanaf 2015 naar een einde van het dienstverband heeft gestreefd, zoals werknemer heeft betoogd, is niet aannemelijk geworden. Naast coaching heeft Sanquin mediation en een verbetertraject voorgesteld, voor welke opties werknemer niets voelde. Het feit dat Sanquin met deze voorstellen is gekomen, kan niet als ernstig verwijtbaar worden aangemerkt. Binnen de grenzen van goed werkgeverschap kwam Sanquin (beleids)vrijheid toe om te reageren op  de klachten over en door werknemer. Evenmin is gebleken dat Sanquin zich tegenover werknemer aan intimidatie en/of pesten heeft schuldig gemaakt. Hetzelfde geldt voor de stelling van werknemer dat Sanquin hem diverse malen heeft gedreigd met ontslag. Er is daarom geen reden om aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen. Het verzoek is in eerste aanleg terecht afgewezen en ook in hoger beroep niet toewijsbaar. Voorts oordeelt het hof dat de arbeidsovereenkomst is ontbonden vanwege een duurzaam verstoorde arbeidsovereenkomst en dat derhalve geen sprake is van een toerekenbare tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst door Sanquin. Van een onrechtmatige daad is geen sprake. Het hof is evenals de kantonrechter van oordeel dat het verzoek met betrekking tot de rehabilitatie niet toewijsbaar is.