Feiten

Werknemer is sinds 1989 in dienst bij Tata Steel IJmuiden B.V. (hierna: Tata Steel). In 2000 is werknemer een ernstig bedrijfsongeval overkomen. Per 11 september 2001 is werknemer voor 80 tot 100% medisch arbeidsongeschikt verklaard en heeft hij een WAO-uitkering ontvangen. In de navolgende jaren heeft werknemer verschillende keren en soms voor langere tijd aangepast werk verricht. Tijdens deze periodes is werknemer niet altijd even consequent zijn verplichtingen in het kader van zijn re-integratie nagekomen. In de periode 2001 tot en met 2019 zijn partijen veelvuldig verdeeld geweest over de vraag hoe werknemer invulling diende te geven aan zijn re-integratieverplichtingen. Tata Steel verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op primair de e-grond en subsidiair de g-grond.

Oordeel

E-grond

Ten aanzien van het verwijtbaar handelen stelt Tata Steel dat werknemer zich jarenlang niet als goed werknemer heeft gedragen door het niet nakomen van regels over onder andere thuis werken en het tijdsregistratiesysteem. De kantonrechter stelt voorop dat niet is gebleken dat werknemer uitsluitend thuis kan werken. Tata Steel heeft echter zelf het thuiswerken van werknemer toegelaten en heeft nimmer volhardend verlangd dat werknemer al zijn uren bij Tata Steel zou maken. Ten aanzien van het tijdsregistratiesysteem overweegt de kantonrechter dat Tata Steel werknemer regelmatig heeft gewezen op het belang van het correcte gebruik van dat systeem. Tata Steel geeft hiermee dan ook werkinstructies waar werknemer zich aan dient te houden. Weliswaar heeft Tata Steel tweemaal met werknemer afspraken gemaakt omtrent het gebruik van het tijdregistratiesysteem, maar tot concrete waarschuwingen en/of aangekondigde consequenties met betrekking tot het dienstverband van werknemer is het nooit gekomen. Mede gelet op de voorgeschiedenis tussen partijen oordeelt de kantonrechter dat het handelen, of liever gezegd nalaten, van werknemer met betrekking tot het tijdsregistratiesysteem op zichzelf onvoldoende is om te oordelen dat sprake is van verwijtbaar handelen. Voorts stelt Tata Steel dat werknemer verwijtbaar heeft gehandeld door vanaf eind 2014 althans begin 2015 niet mee te werken aan het vinden van passende arbeid. De kantonrechter overweegt dat voor zover hiervan sprake is, gelet op artikel 7:629 BW voorliggende maatregelen ten aanzien van de loondoorbetaling kunnen en moeten worden genomen, alvorens een grond bestaat voor ontbinding wegens verwijtbaar handelen wegens het niet nakomen van re-integratieverplichtingen. Tata Steel had daartoe moeten overgaan alvorens een ontbindingsverzoek op basis van die feiten in te dienen. Ten slotte moet worden beoordeeld of werknemer de afspraken met betrekking tot de nieuwe functionelemogelijkhedenlijst niet is nagekomen, en of dit zodanig verwijtbaar handelen kan opleveren dat van Tata Steel niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter overweegt dat deelname aan een onderzoek in het kader van de functionele mogelijkheden een re-integratieverplichting is waarbij de sanctie(s) van artikel 7:629 BW voorliggen, alvorens een eventuele ontbinding van de arbeidsovereenkomst aan de orde is. De kantonrechter oordeelt dan ook dat het ontbindingsverzoek prematuur is.

G-grond

Tata Steel heeft daarnaast aangevoerd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Voor een ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding is vereist dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring. Naar het oordeel van de kantonrechter is onvoldoende aannemelijk geworden dat hiervan sprake is. Daartoe wordt overwogen dat Tata Steel aan deze ontslaggrond dezelfde feiten en omstandigheden ten grondslag legt als aan de e-grond, zodat naar de beoordeling van die grond wordt verwezen. Het ontbindingsverzoek van Tata Steel wordt aldus afgewezen.