Feiten 

Werkneemster is op 1 april 2021 bij werkgeefster in dienst getreden in de functie van Technical Sales Leader. Tussen werkgeefster en werkneemster hebben meerdere evaluatiegesprekken plaatsgevonden. Tijdens een gesprek op 7 juli 2022 heeft een gesprek tussen werkgeefster en werkneemster plaatsgevonden, waarin werkgeefster heeft aangegeven dat het team het vertrouwen in werkneemster onherstelbaar heeft verloren. Werkneemster is direct vrijgesteld van werk. Bij e-mail van 14 juli 2022 heeft werkneemster aangegeven de gebruikelijke werkzaamheden zo spoedig mogelijk te willen hervatten. Werkgeefster verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair op de d-grond en/of g-grond en subsidiair op de i-grond en aan werkneemster een transitievergoeding toe te kennen. Vanaf september 2021 zijn evaluatiegesprekken met werkneemster gevoerd. Die gesprekken maakten permanent deel uit van een verbetertraject. De geformaliseerde omzetten waarvoor werkneemster verantwoordelijk was, zijn fors achtergebleven. De achterblijvende omzet is de rode draad in die evaluatiegesprekken. Het team is het vertrouwen in werkneemster verloren als leider van het team. Waar werkneemster na het overleg van 7 juli 2022 nog begreep dat haar positie niet langer houdbaar was, is haar handelwijze/opstelling nadien om tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst te komen, dusdanig geweest dat van terugkeer reeds geen sprake kan zijn vanwege een ernstig en duurzaam verstoorde relatie. Volgens werkneemster is geen sprake van disfunctioneren omdat zij daar niet behoorlijk over is geïnformeerd en van een verbeterplan geen sprake is geweest. Werkneemster berust in de ontbinding van de arbeidsovereenkomst voor zover die gebaseerd is op een verstoorde arbeidsrelatie en verzoekt onder meer om een billijke vergoeding, de transitievergoeding en om een schadevergoeding 

Oordeel

De kantonrechter beoordeelt eerst of de d-grond tot ontbinding kan leiden. Tussen werkneemster en werkgeefster hebben regelmatig gesprekken plaatsgevonden. Deze gesprekken waren intensiever dan met andere leidinggevenden omdat zij nog een onervaren salesmanager was. De gesprekken zijn niet gevoerd in het kader van een vooraf opgesteld verbeterplan. Uit de gespreksverslagen kan niet worden opgemaakt dat het functioneren van werkneemster dusdanig was dat een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens disfunctioneren dichtbij was. De strekking van de verslagen van de gesprekken was zonder meer kritisch, maar positief kritisch en stimulerend. Daarin lag geen signaal van een dreigend einde van het dienstverband besloten. Nu werkneemster geen signaal is gegeven dat de tekortkomingen in haar functioneren tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst zou kunnen leiden en van een verbetertraject geen sprake is geweest, is geen sprake van een voldragen d-grond. De gestelde g-grond leidt wel tot ontbinding, omdat werkneemster erkent dat de arbeidsrelatie dusdanig is verstoord dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet meer realistisch is en kennelijk ook niet langer van haar gevergd kan worden en zijzelf voorwaardelijk ontbinding verzoekt, voor het geval werkgeefster haar verzoek intrekt. Herplaatsing ligt niet in de rede. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met inachtneming van de opzegtermijn en proceduretijd, waarna minimaal een maand resteert. Aan werkneemster wordt een transitievergoeding toegekend. Volgens de kantonrechter heeft werkgeefster ernstig verwijtbaar gehandeld. Dat de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie wordt ontbonden, is in overwegende mate aan werkgeefster te wijten. Om deze reden wordt aan werkneemster een billijke vergoeding toegekend van € 25.000 bruto voor het ondervonden psychisch leed en de inkomensschade. Het verzoek tot een immateriële schadevergoeding wordt afgewezen. Werkgeefster wordt veroordeeld in de proceskosten. Aan werkgeefster wordt de gelegenheid geboden het verzoekschrift in te trekken.