Feiten

Werkneemster is in 2016 in dienst getreden bij Transavia Airlines C.V. (hierna: Transavia);  per 1 april 2023 bekleedt zij de functie van purser tegen een brutomaandsalaris van € 2.936,92. Op de arbeidsovereenkomst zijn onder meer de Transavia Gedragsregels van toepassing. Op 3 mei 2023 meldt werkneemster zich ziek. Uit de probleemanalyse van 9 juni 2023 blijkt dat werkneemster per juli 2023 volledig hersteld wordt verwacht en begint met re-integratie. Vanaf 1 juli 2023 verricht werkneemster vier vluchten als 'cabin attendent' (wat de vorige functie van werkneemster was). Per 5 juli 2023 is werkneemster ingeroosterd als purser en is zij hersteld gemeld. Werkneemster doet meerdere verlofaanvragen, maar de planning laat vakantie voor werkneemster niet toe. Werkneemster zoekt vervolgens contact met haar leidinggevende, maar ook hieruit blijkt dat het vanwege de planning niet mogelijk is voor werkneemster verlof te krijgen, waarop werkneemster reageert en zegt zich ziek te zullen melden. De leidinggevende meldt dat een onterechte ziekmelding consequenties kan hebben. Uiteindelijk meldt werkneemster zich ziek. Per 14 juli 2023 meldt werkneemster zich beter. Op 17 juli 2023 volgt een gesprek tussen partijen, waarin werkneemster erkent zich onterecht ziek te hebben gemeld en Transavia laat weten niet verder te willen met werkneemster. Op 24 juli 2023 meldt werkneemster zich ziek. Per brief van 25 juli 2023 meldt Transavia dat een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter wordt gestart. De arboverpleegkundige spreekt op 17 augustus 2023 en 7 september 2023 met werkneemster en concludeert dat de belastbaarheid van werkneemster te laag is om (gedeeltelijk) te re-integreren. Werkneemster is nog arbeidsongeschikt en wordt op 20 oktober 2023 geopereerd. Transavia verzoekt onder meer de arbeidsovereenkomst primair op de e-grond te ontbinden.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. Vastgesteld wordt dat sprake is van een opzegverbod wegens de arbeidsongeschiktheid van werkneemster. De omstandigheden die aan het ontbindingsverzoek ten grondslag liggen, abstraheren echter van de arbeidsongeschiktheid van werkneemster. Een redelijke grond kan ook worden aangenomen als een werknemer die niet arbeidsongeschikt is, zich na geweigerde verlofaanvragen en ondanks waarschuwing ten onrechte ziek meldt. Niet is gebleken dat werkneemster zich tijdens een psychische opwelling ziek heeft gemeld gelet op de betermelding op 5 juli 2023. Nu de arbeidsongeschiktheid in juli en augustus 2023 verband houdt met dynamisch handelen (bukken, tillen, sjouwen, hurken), houdt het ontbindingsverzoek geen verband met de arbeidsongeschiktheid van werkneemster, waardoor het opzegverbod niet in de weg staat aan ontbinding. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond is gerechtvaardigd, omdat werkneemster zich valselijk ziek heeft gemeld na weigering van haar verlofaanvragen. Werkneemster heeft een welbewuste keuze gemaakt door zich ziek te melden, nadat zij haar ziekmelding telefonisch heeft aangekondigd en hier uitvoering aan heeft gegeven, zelfs na waarschuwing  over de consequenties door haar leidinggevende. Het verwijtbare karakter ligt onder meer in het risico waaraan werkneemster Transavia heeft blootgesteld dat er bij meerdere ziekmeldingen onvoldoende stand-by werknemers zouden zijn om vluchten conform de planning uit te voeren. Transavia had aanzienlijke financiële en reputatieschade kunnen ondervinden en werkneemster heeft niet gehandeld conform haar voorbeeldfunctie en de Gedragsregels. Herplaatsing ligt gelet op de feiten en omstandigheden niet in de rede. Werkneemster wordt nog wel de transitievergoeding toegekend. Nu Transavia niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, ontvangt werkneemster geen billijke vergoeding.