Feiten

Werknemer is op 1 augustus 2020 in dienst getreden van werkgever in de functie van controller tegen een brutomaandsalaris van (laatstelijk) € 5.808,85. Na een aantal bestuurswisselingen is in 2023 A aangesteld als nieuwe bestuurder van werkgever. Vrijwel direct daarna heeft een kennismakingsgesprek tussen A en werknemer plaatsgevonden alsook tussen B, een relatie van A, en werknemer. Eind april geeft B aan werknemer te kennen dat hij het team financiën komt ondersteunen. A heeft werknemer er in mei op aangesproken dat hij de stukken in het kader van een aankomende accountantscontrole niet op tijd had aangeleverd als gevolg waarvan het jaarverslag niet tijdig kon worden opgeleverd. Een week later heeft werknemer A de oplegger voor de jaarrekening toegezonden ten behoeve van de vergadering met de auditcommissie. In reactie daarop heeft A geschreven dat de stukken incompleet waren. Werknemer heeft daarop aangegeven dat dat niet klopt. Partijen mailen over en weer en houden er een andere visie op na. A besluit de verantwoordelijkheid van werknemer bij B te leggen en stelt voor om gezamenlijk in gesprek te gaan. Daarin heeft A aangegeven dat er geen vertrouwen meer in werknemer bestaat en dat hij het dienstverband wil beëindigen. Eind mei heeft werknemer gemaild teleurgesteld te zijn, aangezien hij de afgelopen jaren goed heeft gefunctioneerd. Werkgever heeft werknemer vervolgens vrijgesteld van werk. In juli heeft tussen partijen één mediationgesprek plaatsgevonden, maar zonder resultaat. Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen dan wel een verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer doet een tegenverzoek tot betaling van financiële vergoedingen.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt. Werknemer heeft ter zitting toegelicht dat hij zich verweert tegen de verzochte ontbinding voor zover deze is gegrond op verwijtbaar handelen aan zijn kant, maar dat hij zich niet verzet tegen de ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Werknemer erkent dat daarvan sprake is. De kantonrechter gaat daarom over tot ontbinding en ziet aanleiding aan werknemer een billijke vergoeding toe te kennen van € 30.000 bruto. Volgens de kantonrechter is de verstoorde arbeidsverhouding te wijten aan werkgever doordat hij ten onrechte, althans te vroeg, heeft gesteld dat sprake was van ongeschiktheid voor de eigen functie zonder werknemer in de gelegenheid te stellen zich te verbeteren terwijl niet op voorhand kan worden aangenomen dat een verbetertraject zinloos was geweest. Dat kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen. Dat B is aangetrokken om werknemer opzij te zetten is daarentegen niet vast komen te staan. Ten aanzien van het gestelde schenden van de geheimhoudingsplicht omtrent het gevoerde mediationgesprek oordeelt de kantonrechter dat werkgever dit als goed werkgever achterwege had moeten laten, maar dat het niet kan worden aangemerkt als ernstig verwijtbaar handelen. Bij de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding is rekening gehouden met de volgende gezichtspunten.  Indien een zorgvuldig verbetertraject zou zijn gevolgd, had de arbeidsovereenkomst op enig moment kunnen worden beëindigd (eerder dan 2026). Werknemer zal verder een WW-uitkering ontvangen. Gelet op zijn opleidingsniveau, ervaring en leeftijd is aannemelijk dat werknemer binnen afzienbare tijd een andere baan met vergelijkbare beloning kan vinden. Tot slot is rekening gehouden met de te betalen transitievergoeding van € 6.918,79.