Feiten

Werkneemster is op 2 januari 2014 in dienst getreden bij (de rechtsvoorganger van) werkgeefster. Met tussenpozen is werkneemster vanaf eind 2010 ziek geweest. Bij brief van 10 maart 2022 heeft werkgeefster werkneemster gewaarschuwd voor loonopschorting in verband met haar veelvuldig te laat komen, zeer frequent ziekteverzuim en haar onbereikbaarheid voor werkgeefster en de bedrijfsarts. Op 11 maart 2022 zijn bij werkneemster medische beperkingen vastgesteld door de bedrijfsarts. In verband met de onbereikbaarheid van werkneemster en het niet afstemmen van haar vakantie, is het loon op 3 mei 2022 opgeschort. Op 20 mei 2022 is een mediation- en coachingstraject geadviseerd. Op 12 juli 2022 heeft werkgeefster werkneemster gewaarschuwd voor een loonstop als zij geen contact zou opnemen met de mediator. Werkneemster heeft dat nagelaten als gevolg waarvan een loonstop is toegepast. Op 17 augustus 2022 heeft werkgeefster aangegeven de arbeidsovereenkomst in rechte te zullen ontbinden als werkneemster geen contact zou opnemen met de mediator. Werkneemster heeft toen een gesprek ingepland, waarna de loonbetaling is hervat. Op 3 november 2022 heeft werkneemster een wijziging van haar e-mailadres aan werkgeefster doorgegeven. Op 10 november 2022 is wederom een loonstop toegepast wegens onbereikbaarheid van werkneemster voor het coachingstraject. Werkgeefster heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen. De kantonrechter heeft dat verzoek afgewezen, omdat niet is komen vast te staan dat werkneemster zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan haar re-integratie. In hoger beroep vraagt werkgeefster om vernietiging van die beschikking en de door werkgeefster ingediende verzoeken alsnog in te willigen.

Oordeel

Het hof oordeelt als volgt. Omdat werkneemster ondanks de (waarschuwingen voor) loonsancties geen contact heeft opgenomen met de mediator en zij uiteindelijk pas een afspraak heeft gemaakt met de mediator nadat werkgeefster had aangekondigd de arbeidsovereenkomst te zullen ontbinden, heeft werkneemster naar het oordeel van het hof zonder deugdelijke grond niet meegewerkt aan haar re-integratie. De eerste loonstop (14 juli-7 september) is daarom terecht toegepast. De tweede loonstop (vanaf 10 november) daarentegen is onterecht toegepast. Dat werkneemster niet tijdig contact heeft opgenomen met de organisatie van het coachingstraject is immers (ook) aan werkgeefster te wijten omdat zij aan die organisatie een oud e-mailadres van werkneemster heeft doorgegeven. Bovendien was de termijn die werkneemster is gegund voordat een loonstop zou worden toegepast (minder dan drie uur) onredelijk kort en heeft werkneemster uiteindelijk wel binnen twee dagen na de waarschuwing een afspraak gemaakt. Gegeven deze omstandigheden is er geen sprake van dat werkneemster verwijtbaar haar genezing of de re-integratie heeft belemmerd. Verder slagen de grieven voor zover gericht tegen de afgewezen ontbinding niet. Op het moment dat werkgeefster tot het verzoeken van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst is overgegaan, was er geen sprake van dat werkneemster zonder deugdelijke grond niet meewerkte aan haar re-integratieverplichtingen. Het hof beoordeelt de ontbinding tot slot nog ex nunc. Na de afwijzing van het ontbindingsverzoek, heeft werkneemster zich weer onbereikbaar gehouden voor de bedrijfsarts alsook de verzekeringsarts. Het hof is daarom van oordeel dat werkneemster haar re-integratie heeft belemmerd en bepaalt dat de arbeidsovereenkomst eindigt op 25 april 2024. Werknemer heeft recht op de transitievergoeding, nu van ernstig verwijtbaar handelen naar het oordeel van het hof geen sprake is.