Feiten

Werkneemster is vanaf 1 oktober 2010 in dienst bij de Gemeente. Eind 2021 heeft de Gemeente een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter van deze rechtbank ingediend omdat werkneemster misbruik zou hebben gemaakt van een NS Business Card. Dit heeft volgens de Gemeente ook geleid tot een verstoring van de arbeidsverhouding. Bij beschikking van 11 maart 2022 heeft de kantonrechter het ontbindingsverzoek afgewezen. Op 30 maart 2022 heeft de Gemeente werkneemster een verbeterplan toegestuurd met als startdatum 4 april 2022. Het verbeterplan was met name gericht op verbetering van de bereikbaarheid en beschikbaarheid van werkneemster. Na een gesprek en een reactie van de Gemeente daarop heeft werkneemster aangegeven dat zij het niet eens is met de instructie en het verbeterplan, maar dat zij haar uiterste best zal doen om alle verbeterpunten na te komen. Partijen hebben verschillende mediationgesprekken met elkaar gevoerd. De mediation is op 25 mei 2022 geëindigd en heeft niet tot een normalisering van de arbeidsverhouding geleid. Werkneemster heeft zich op 30 mei 2022 ziek gemeld vanwege verkoudheidsklachten. Op 2 juni 2022 is zij betrokken geraakt bij een auto-ongeluk. Sindsdien is zij arbeidsongeschikt. Het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft op 12 december 2022 beslist op het door de Gemeente ingestelde hoger beroep tegen de beschikking van de kantonrechter van 11 maart 2022. Het hof heeft de beschikking van de kantonrechter bekrachtigd. Na de uitspraak van het hof zijn er nieuwe conflicten tussen partijen ontstaan. Eind 2023/begin 2024 is er tussen partijen ook discussie ontstaan over door werkneemster verrichte nevenwerkzaamheden. De Gemeente is er eind 2023 achter gekomen dat werkneemster vanaf 1 mei 2022 een andere werkgever had. In een kort geding van 5 juni 2024 heeft de kantonrechter geoordeeld dat het niet verstrekken van informatie over haar nevenwerkzaamheden geen reden kan zijn voor een loonstop. Werkneemster  heeft een WIA-uitkering aangevraagd vanaf 27 mei 2024. De Gemeente verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Primair vraagt zij dit vanwege ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten door werkneemster.

Oordeel

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door de Gemeente naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond op voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 onder e BW. Daartoe wordt het volgende overwogen. Na de beschikking van de kantonrechter hebben partijen in maart 2022 afspraken gemaakt over de verdere voortgang van het dienstverband. Een van die afspraken betrof de start van een (al eerder aangekondigd) verbetertraject om (onder meer) de bereikbaarheid en beschikbaarheid van werkneemster te verbeteren. In dat kader heeft de Gemeente werkneemster opgedragen om haar (fulltime) contracturen te verdelen over maandag tot en met vrijdag. De kantonrechter acht deze opdracht niet onredelijk. De kantonrechter stelt voorts dat werkneemster de belangen van de Gemeente ernstig heeft geschaad door zonder toestemming een baan aan te nemen waarvan zij wist, of had moeten weten, dat die conflicterend was met haar fulltime dienstverband bij de Gemeente. De kantonrechter acht ook voldoende komen vast te staan dat werkneemster de Gemeente hierover bewust niet tijdig en niet volledig heeft geïnformeerd. Door het ernstig verwijtbaar handelen van werkneemster is het vertrouwen van de Gemeente in verdere samenwerking tussen partijen begrijpelijk volledig verdwenen. De verstoring van de arbeidsverhouding is zodanig, dat van de Gemeente in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Gelet op het ernstig verwijtbaar handelen van werkneemster, ligt herplaatsing niet in de rede. Werkneemster maakt geen aanspraak op de transitievergoeding. Voor toekenning van een billijke vergoeding aan werkneemster bestaat evenmin grond.