Feiten

Negen werknemers zijn op enig moment in dienst gekomen bij UMG, een rechtsvoorganger van Aon Groep Nederland B.V. (hierna: Aon). UMG heeft indertijd een pensioenovereenkomst (een middelloonregeling) gesloten met werknemers. In 2015 heeft UMG een wijziging van de middelloonregeling in een collectieve beschikbare premieregeling aangekondigd. De wijziging is uiteindelijk niet doorgegaan. In plaats daarvan is de gegarandeerde middelloonregeling tot 1 januari 2021 voortgezet, waarbij UMG (door haar moedermaatschappij Aegon) voor de eventuele extra kosten werd gecompenseerd. Met ingang van 1 juli 2018 heeft Aon de activiteiten van UMG overgenomen. Werknemers zijn toen in dienst gekomen van Aon. Dit heeft aanvankelijk in de pensioenovereenkomst tussen partijen geen veranderingen gebracht. Met ingang van 1 januari 2021 heeft Aon de pensioenovereenkomst met werknemers gewijzigd van een middelloonregeling naar een zuivere beschikbare premieregeling (de bestaande pensioenregeling bij Aon). Werknemers menen dat zij hiermee nooit hebben ingestemd en dat zij hierdoor zijn benadeeld. In dit geding gaat het om de vraag of Aon bevoegd was de pensioenovereenkomst eenzijdig te beëindigen/wijzigen en zo ja of werknemers in dit kader recht hebben op een hogere compensatie dan door de ondernemingsraad van de Aon Groep Nederland is goedgekeurd. De kantonrechter heeft in eerste aanleg geoordeeld dat tussen partijen per 1 januari 2017 geen pensioenovereenkomst voor bepaalde tijd is ontstaan en dat Aon de voorwaardelijke aanvaarding van werknemers van het aanbod tot toetreding tot de Aon-pensioenregeling dient te accepteren, zodat werknemers deelnemers blijven aan die pensioenregeling. Beide partijen hebben hoger beroep ingesteld.

Oordeel

Het hof oordeelt als volgt.

Geen pensioen voor bepaalde tijd overeengekomen

Het hof is met de kantonrechter van oordeel dat werknemers op basis van de door partijen genoemde stukken in redelijkheid niet hebben hoeven begrijpen dat UMG beoogde met een brief van 1 november 2016 een voorstel te doen aan haar werknemers tot het omzetten van de pensioenovereenkomst voor onbepaalde tijd in een pensioenovereenkomst voor bepaalde tijd. Als UMG heeft beoogd een dergelijk voorstel te doen, mocht – gelet op de verstrekkende consequenties van dit voorstel en de door wet- en regelgeving aan een eenzijdige wijziging verbonden voorwaarden – van haar als goed werkgeefster worden verwacht dat zij de voor- en nadelen van een en ander uitdrukkelijk tot uitdrukking zou brengen en haar werknemers zou uitnodigen het voorstel met zoveel woorden te aanvaarden. Dit heeft zij nagelaten. Uit niets blijkt dat beoogd was dat de pensioenvoorziening van de oud UMG-medewerkers per 1 januari 2021 in zijn geheel zou eindigen.

Instemmingsbevoegdheid afgestaan aan OR?

Het hof is van oordeel dat werknemers niet hadden hoeven te begrijpen dat het de bedoeling was van UMG dat werknemers, door in te gaan op het aanbod van UMG met betrekking tot hun pensioenopbouw over de periode 1 januari 2017 tot 1 januari 2021, hun instemmingsrecht met betrekking tot hun pensioenopbouw over de periode na 1 januari 2021 zouden overdragen aan de UMG-ondernemingsraad en afstand te doen van de bescherming die volgt uit het Fair Play-arrest (HR 29 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1869) en het Aegon-pensioenreglement. Uit de enkele omstandigheid dat is aangekondigd dat UMG in overleg zal treden met de UMG-ondernemingsraad over de pensioenovereenkomst en de uitvoering daarvan na 1 januari 2021 volgt dit niet. Ook zonder die mededeling zou overleg ter verkrijging van instemming met wijzigingen in de pensioenovereenkomst en de uitvoeringsovereenkomst verplicht zijn geweest op grond van artikel 27 lid 1 onder a en lid 7 WOR. Naar het oordeel van het hof had UMG uit het accepteren van het aanbod slechts kunnen afleiden dat werknemers geen bezwaar hadden tegen de wijzigingen van de UMG-regeling in de Aegon-regeling zoals deze zijn vastgelegd in het Aegon-pensioenreglement voor een periode van vier jaar, waarna opnieuw overleg zou moeten plaatsvinden met de bij wet- en regelgeving voorgeschreven bescherming van de werknemers en het instemmingsrecht van de OR.

Ten overvloede merkt het hof op dat indien veronderstellenderwijze – zoals door Aon gesteld, maar door werknemers betwist – in de brief van 1 november 2016 een aanbod is opgenomen dat “too good to be true” is, met als keerzijde dat het instemmingsrecht van de individuele werknemers wordt overgedragen aan de UMG-ondernemingsraad, aanvaarding van dit aanbod nog niet betekent dat toetsing van een voldoende zwaarwegend belang met belangenafweging zoals deze dient plaats te vinden bij gebruikmaking van een eenzijdig wijzigingsbeding, achterwege kan blijven, indien de ondernemingsraad heeft ingestemd. Het akkoord van de beide ondernemingsraden is slechts een van de omstandigheden die de rechter in aanmerking zal moeten nemen.

Belangenafweging eenzijdig wijzigingsbeding

Het hof is van oordeel dat Aon onvoldoende heeft onderbouwd dat haar belang bij het wijzigen van de arbeidsvoorwaarde pensioen, ten opzichte van het belang van werknemers bij ongewijzigde instandhouding van die arbeidsvoorwaarde, zodanig zwaarwichtig is dat het belang van werknemers op gronden van redelijkheid en billijkheid moet wijken voor het belang van Aon.

Aanhouding beslissing

Werknemers hebben recht op een vervangende schadevergoeding. Voor werknemers moeten berekeningen worden gemaakt, waarvoor het hof een aantal uitgangspunten formuleert. Volgens het hof heeft het de voorkeur dat de interne actuaris van Aon de berekeningen uitvoert en deze laat controleren door een externe accountant. Partijen krijgen gelegenheid zich met elkaar te verstaan over genoemde uitgangspunten en de voorgestelde praktische wijze van uitvoering van de berekening en het hof te berichten of zij hiermee kunnen instemmen. Iedere verdere beslissing wordt aangehouden.