werkgever/werknemer

Feiten

Werknemer is in 2009 in dienst getreden bij werkgever. De arbeidsovereenkomst is aangegaan met de mogelijkheid dat werknemer op een dag de v.o.f. zou kunnen overnemen. Op 22 april 2014 hebben partijen een intentieovereenkomst gesloten met betrekking tot de overname door werknemer per 2017. Op 22 februari 2017 heeft er een bespreking plaatsgevonden tussen werkgever en werknemer. Werknemer heeft zich op dezelfde dag ziek gemeld. Er was sprake van situationele arbeidsongeschiktheid. Per 10 juli 2017 is werknemer volledig arbeidsgeschikt verklaard en op 25 september 2017 is werknemer weer te werk gesteld door werkgever. Vervolgens werd werknemer op 16 oktober 2017 weer op non-actief gesteld. Per 2 november 2017 is de werkplek van werknemer gereed gemaakt en zijn er werkzaamheden aan hem aangereikt. Op 10 november 2017 heeft werkgever een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV, die op 18 januari 2018 door het UWV is geweigerd. Vervolgens heeft werkgever bij de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst met werknemer verzocht vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. Na een tussenvonnis met bewijsopdracht en het horen van getuigen heeft de kantonrechter geoordeeld dat werkgever onvoldoende bewijs heeft geleverd ten aanzien van de verwijten aan het adres van werknemer en is voor recht verklaard dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, waarbij werkgever is veroordeeld tot betaling van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 40.000. Tegen dit oordeel heeft werkgever hoger beroep ingesteld.

Oordeel

De eerste grieven van werknemer richten zich tegen het oordeel van de kantonrechter dat werkgever de aan werknemer verweten gedragingen onvoldoende heeft kunnen bewijzen. Het hof komt naar aanleiding van een bespreking van alle verwijten en bewijsmiddelen tot de conclusie dat het hof zich verenigt met het oordeel van de kantonrechter hieromtrent. Het hof overweegt daarom dat aan de voorwaarden van het toekennen van de transitievergoeding is voldaan. Uit het falen van voorgaande grieven vloeit voort dat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werknemer. Voorts is het hof van oordeel dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst tussen partijen het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van werkgever. Hierbij is van belang dat partijen in 2014 een intentieovereenkomst hebben gesloten dat zij streven naar overname van het bedrijf door werknemer in 2017. Het afzien van deze afspraak heeft werkgever niet op een zorgvuldige wijze gedaan. Werkgever stelt dat in de loop van de tijd grote reserves zijn ontstaan omtrent de werkwijze van werknemer. Deze reserves betroffen echter de door werkgever genoemde voorvallen/verwijten, waarvan het hof heeft overwogen dat deze onvoldoende zijn bewezen. Bovendien is duidelijk dat werkgever werknemer daar vóór 22 februari 2017 nooit duidelijk over heeft aangesproken. Dit is niet zoals een goed werkgever behoort om te gaan met een werknemer, laat staan een werknemer die eerst de beoogde opvolger was. Pas op 22 februari 2017 heeft werkgever bezwaren geuit. Daarbij heeft werkgever na ziekmelding van werknemer geen of onvoldoende pogingen ondernomen tot re-integratie. Uit de gang van zaken blijkt dat werkgever op geen enkel moment een serieuze poging heeft ondernomen de arbeidsverhouding te herstellen, maar steeds heeft aangestuurd op een einde hiervan. Om die reden heeft de kantonrechter terecht een billijke vergoeding aan werknemer toegekend. Het hof zal de hoogte van de billijke vergoeding bepalen op basis van de bij het hof bekende omstandigheden. Alle omstandigheden in aanmerking genomen acht het hof een billijke vergoeding van € 40.000 bruto billijk. De argumenten van werknemer voor verhoging van dit bedrag falen.