Feiten

Werknemer is op 17 januari 2022 bij werkgever in dienst getreden als verkoper op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van een jaar. Deze arbeidsovereenkomst is verlengd voor de duur van een jaar tot 16 januari 2023. Tijdens een diner na afloop van een beurs op 23 augustus 2023 heeft zijn manager aan werknemer kenbaar gemaakt dat twijfel bestond bij werkgever over het aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan werknemer vanwege de onzekere markt. Op de vraag van werknemer of een derde jaarcontract wettelijk gezien nog mogelijk is, heeft de manager meegedeeld: “Als jij een derde jaarcontract kan krijgen, dan gaan we daarvoor” of “als jij een derde jaarcontract kan krijgen, is hierbij je contract verlengd”. Daarop hebben werknemer en de manager een toost uitgebracht en spraken zij af dat werknemer bij de afdeling HR zou navragen of het juridisch gezien mogelijk is nog een derde jaarcontract aan te gaan. Op 28 augustus 2023 heeft werknemer per e-mail navraag gedaan bij de HR-adviseur die vervolgens aangaf dat het mogelijk is om een derde jaarcontract aan te bieden. Op 29 november 2023 heeft een gesprek plaatsgevonden met werknemer waarin hem is  meegedeeld dat zijn arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd en is hij naar huis gestuurd. Tijdens dat gesprek ontving werknemer ook de schriftelijke bevestiging dat zijn arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd. Werknemer verzoekt betaling van achterstallig salaris. Werkgever heeft een voorwaardelijk ontbindingsverzoek ingediend.

Oordeel

De vraag die voorligt, is of de manager namens werkgever een bindende onvoorwaardelijke toezegging heeft gedaan aan werknemer tot het verlengen van zijn arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar en of werknemer daarop gerechtvaardigd mocht vertrouwen. De kantonrechter is van oordeel dat aan werknemer een onvoorwaardelijke toezegging is gedaan. Op 23 augustus 2023 heeft de manager aangegeven dat als een derde jaarcontract mogelijk is, zijn contract verlengd is. Werknemer heeft dit nagevraagd bij HR, die hem liet weten dat die mogelijkheid er is. Of de manager daadwerkelijk bevoegd was tot het doen van deze toezegging is hier niet van doorslaggevend belang. Alle zaken rondom arbeidsvoorwaarden behoorden volgens werkgever tot de verantwoordelijkheid van de CCO. Volgens werkgever wist werknemer dit ook. Werknemer heeft ook erkend dat deze zaken via de CCO verliepen, maar heeft aangevoerd dat dit omstreeks februari/maart 2023 is veranderd. Volgens werknemer is per e-mail aan de afdeling Retail gecommuniceerd dat de manager vanaf dat moment tot en met 31 december 2023 is aangesteld als manager voor beide teams, waarop werknemer hem in reactie daarop heeft gefeliciteerd en onder andere heeft aangegeven dat hij blij is voor de manager, omdat werknemer wist dat de manager dit altijd al wilde. Vanaf dat moment heeft werknemer geen zaken omtrent arbeidsvoorwaarden meer besproken met de CCO, maar alleen nog rechtstreeks met de manager. De kantonrechter is van oordeel dat de gang van zaken tussen werkgever en werknemer in ieder geval niet zo was dat duidelijk moest zijn voor werknemer dat de manager onbevoegd was om hem namens werkgever een toezegging te doen tot het verlengen van zijn arbeidsovereenkomst. Werknemer mocht gerechtvaardigd vertrouwen op deze toezegging waardoor de arbeidsovereenkomst met één jaar is verlengd. De arbeidsovereenkomst wordt niet door de kantonrechter ontbonden. Werknemer heeft niet verwijtbaar gehandeld en de arbeidsrelatie is niet ernstig en duurzaam verstoord. Het ontbindingsverzoek is prematuur. De loonvordering wordt toegewezen.