Feiten

Werknemer is sinds 10 april 2000 in dienst bij werkgeefster als voorman/kabelwerker. Op de arbeidsovereenkomst is de cao Bouw en Infra van toepassing. Op 4 juli 2024 heeft zich op locatie bij een project een incident voorgedaan waarbij werknemer een collega heeft geraakt met de bedrijfsbus van werkgeefster. De collega heeft daarbij geen letsel opgelopen. Nadat werknemer over dit incident was gehoord, is hij op non-actief gesteld. Vervolgens is een onderzoek gestart naar het incident. Op 8 juli 2024 heeft werknemer zich ziek gemeld. De bedrijfsarts concludeert op 11 juli 2024 dat de klachten van werknemer niet het gevolg zijn van een onderliggende medische aandoening maar van werkgerelateerde problematiek. Werknemer heeft vervolgens om een second opinion verzocht, maar deze heeft tot op heden niet plaatsgevonden. Werkgeefster verzoekt de arbeidsovereenkomst met werknemer te ontbinden vanwege verwijtbaar handelen.

Oordeel

De kantonrechter oordeelt als volgt.

Opzegverboden (ziekte en OR-lidmaatschap) staan niet aan ontbinding in de weg

De kantonrechter is van oordeel dat werkgeefster door overlegging van het rapport van de bedrijfsarts van 11 juli 2024 voldoende heeft aangetoond dat de verweten gedraging op 4 juli 2024 geen verband houdt met ziekte. Het van de zijde van werknemer ingebrachte journaal van de huisarts is van onvoldoende gewicht om het oordeel van de bedrijfsarts niet als juist te aanvaarden. Daarvoor is het journaal van de huisarts te summier en roept het te veel vragen op. Verder is de kantonrechter van oordeel dat werkgeefster voldoende heeft aangetoond dat het verwijt dat zij werknemer maakt ten aanzien van het incident op 4 juli 2024 geen verband houdt met diens OR-lidmaatschap. Er staan dan ook geen opzegverboden aan een (eventuele) ontbinding van de arbeidsovereenkomst in de weg.

Verwijtbaar handelen (e-grond)

Omtrent de feitelijke situatie op 4 juli 2024 is een aantal omstandigheden komen vast te staan. Nadat een collega de instructies van werknemer (over het uitvoeren van de werkzaamheden en de in acht te nemen veiligheidsvoorschriften) bleef negeren, is werknemer in de bedrijfsbus gestapt en heeft hij de collega die nabij een gat stond van 60-80 cm diep, in de rug/van achteren een ‘duwtje’ gegeven met de bedrijfsbus. De collega heeft geen letsel opgelopen en is met de schrik vrijgekomen. Hieruit volgt dat werknemer onveilig gedrag jegens zijn collega heeft vertoond, zodanig dat dit grensoverschrijdend en onaanvaardbaar is. Hoewel het gedrag van werknemer op 4 juli 2024 lijkt te zijn voortgekomen uit onmacht en onvermogen, is werknemer door het op deze wijze uiting geven aan zijn gevoelens ver over de schreef gegaan. Werknemer heeft nog aangevoerd dat sprake is van een incident, dat hij spijt heeft betuigd, dat hij 61 jaar is en een vlekkeloos dienstverband heeft van ruim 24 jaar, maar naar het oordeel van de kantonrechter kan gelet op de aard en ernst van de gedraging, die evident ontoelaatbaar is, van werkgeefster in redelijkheid niet worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst volgt. De handelwijze van werknemer kan niet als ernstig verwijtbaar worden gekwalificeerd, onder meer nu het bij werkgeefster bekend was dat werknemer moeite heeft om zich te uiten en dat opgekropte emoties kunnen leiden tot sterke reacties van werknemer. Werknemer heeft diverse keren bij zijn uitvoerder gemeld dat het niet werkte tussen hem en de betrokken collega. Om wat voor reden dan ook is dit niet opgepakt door werkgeefster. Op grond van het voorgaande heeft werknemer dan ook recht op de transitievergoeding van € 30.587,25 bruto.