Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Wetsvoorstel transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden: update
Op 8 juni jl. is de memorie van antwoord gepubliceerd waarin een aantal vragen is beantwoord inzake het wetsvoorstel Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Er is een verduidelijking gegeven op een aantal onderdelen van het wetsvoorstel, waaronder de wijze waarop een werkgever invulling moet geven aan de informatieplicht over de procedure en termijnen van ontslag (art. 7:655 lid 1 sub g BW). Volgens de regering volstaat een verwijzing naar ‘de regeling in 7.10 BW’. Klik hier om de memorie te lezen. Het wetsvoorstel wordt als hamerstuk ter stemming voorbereid.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende rechtspraak.

HR: ontslag op staande voet wegens niet correct volgen bedrijfsregeling ‘gevonden voorwerpen’ onterecht wegens niet betrekken van persoonlijke omstandigheden werkneemster
In AR 2022-0644 oordeelt de Hoge Raad over de casus van een werkneemster die op 9 juli 2019 op staande voet is ontslagen, vanwege het in strijd handelen met de procedure omtrent gevonden voorwerpen en de Standard of Conduct uit het personeelshandboek. Een zoekgeraakte iPad van een gast van het ressort wordt uiteindelijk door werkneemster uit de lade van gevonden voorwerpen gehaald en aan haar zoon gegeven. Volgens het Gemeenschappelijk Hof was de evidente schending van de bedrijfsregelingen voldoende voor een ontslag op staande voet. De Hoge Raad oordeelt evenwel dat het Hof ten onrechte niet in zijn motivering heeft betrokken het lange dienstverband, de leeftijd van de werkneemster, de ingrijpendheid van het ontslag en haar onbesproken gedrag.

Long-COVID en arbeidsrecht: ziekenhuis valt geen verwijt te maken van (long-)COVID werknemer. Werkneemster heeft wel verwijtbaar gehandeld door niet mee te werken aan re-integratie
In AR 2022-0638 oordeelt de rechter dat de arbeidsovereenkomst tussen een medewerkster in de functie polikliniekassistent en Erasmus MC moet worden ontbonden wegens een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter overweegt dat uit de stellingen van partijen een beeld naar voren komt van twee partijen die worstelen met de gevolgen van de pandemie, de onzekerheid die dat met zich brengt en de verandering in de manier van werken en communiceren die de maatregelen hebben gehad. Bovendien was de context waarin Erasmus MC op dat moment werkte en keuzes moest maken anders dan de context waarin de samenleving ten tijde van deze uitspraak verkeert, waarin de inzet van beschermingsmiddelen gemeengoed is geworden. De worsteling wordt ook zichtbaar waar het gaat over de re-integratie. Beoordelingen op afstand, telefonische evaluaties en thuiswerkzaamheden als onderdeel van de re-integratie; het zijn allemaal aspecten die aan het samenspel tussen werkgever, werknemer en bedrijfsarts een andere dynamiek geven, en die een al bestaande onzekerheid bij een werknemer over zijn/haar gezondheid kunnen vergroten. Daarbij komt dat over de langetermijngevolgen van een COVID-besmetting nog altijd geen volledige duidelijkheid bestaat, laat staan dat de gevolgen daarvan voor de mogelijkheden om te werken inzichtelijk waren op het moment dat de bedrijfsarts en de verzekeringsarts daarover een oordeel moesten geven. Van een werkgever wordt veel verwacht in een re-integratietraject en een werkgever kan daarbij niet anders dan steunen op deskundigen. Duidelijk is dat alle deskundigen tot de conclusie komen dat werkneemster haar werk kon doen. Erasmus MC mocht op deze deskundigenoordelen afgaan.

Functiewijziging na verval arbeidsplaats kan niet gepaard gaan met forse loonsverlaging
In AR 2022-0639 oordeelt de kantonrechter dat de functiewijziging van ‘Inspector’ (€ 4.108) naar ‘Business development specialist’ (€ 2.878) wegens verval van arbeidsplaats ‘Inspector’ gerechtvaardigd is, maar dat het forse loonverlies niet redelijk is. Het had op de weg van werkgever als goed werkgever gelegen om werknemer direct te informeren over de hoogte van het ‘nieuwe’ salaris en om daarbij ook een redelijke afbouwregeling voor te stellen. Werkgever heeft pas vier maanden na afloop van de UWV-procedure, op 30 september 2021, een afbouwregeling voorgesteld waarbij de vermindering van het salaris over een periode van slechts zes maanden gefaseerd wordt uitgesmeerd. Deze afbouwregeling acht de kantonrechter te laat en bovendien – gelet op de hoogte van het percentage van de vermindering – niet redelijk. Het had in de gegeven omstandigheden op de weg van werkgever gelegen om een langere afbouwregeling voor te stellen, zodat werknemer meer tijd geboden werd om langzaam te wennen aan de teruggang in salaris.

Berekening transitievergoeding bij IVA-ontslag
Voor de berekening van de transitievergoeding dient te worden uitgegaan van het tussen partijen overeengekomen loon voor de bedongen arbeid – inclusief hetgeen daartoe bepaald is in een geldende cao – ten tijde van het ontslag en niet van het feitelijk uitbetaalde loon einde 104-weken (AR 2022-0649). Bij de berekening van de transitievergoeding moet dus worden uitgegaan van het laatst geldende overeengekomen loon. In het geval van werknemer is dat het brutoloon inclusief de cao-verhoging vanaf 1 juli 2021. Werkgever is bij de berekening van de transitievergoeding onterecht uitgegaan van het loon zoals dat gold bij 104 weken arbeidsongeschiktheid en niet van het overeengekomen loon zoals dat gold bij het einde van de arbeidsovereenkomst.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.