Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

‘Bek houden, anders trek ik je kop van je romp’, geen dringende reden
In AR 2024-0006 oordeelt de kantonrechter dat de uitlating van een arbeidsongeschikte werknemer jegens de commercieel directeur, ‘Bek houden, anders trek ik je kop van je romp’, geen dringende reden rechtvaardigt. Hoewel de uitlating grensoverschrijdend is en door de ontvanger als bedreigend kan worden ervaren, moet de opmerking in de context van het geval worden geplaatst. Daarom is het ook, weliswaar niet verplicht, maar wel belangrijk om de werknemer voorafgaand aan een ontslag te horen. Werkgeefster heeft ervoor gekozen om dit niet te doen, en het nalaten daarvan kan tot het oordeel leiden dat naderhand naar voren gebrachte omstandigheden ertoe leiden dat er geen dringende reden aanwezig is, welk risico dan voor rekening van werkgeefster blijft. Uit de overgelegde stukken blijkt dat werknemer is gediagnosticeerd met ADD en een recidiverende depressie, en dat tot doel is gesteld om werknemer goed in te stellen op medicatie. Werknemer is Dexamfetamine voorgeschreven. Deze medicatie heeft invloed op zijn gedrag. Werknemer kan hierdoor sneller boos worden en geïrriteerd raken. Tegen deze achtergrond, waarbij ook mee wordt gewogen dat er tijdens het dienstverband niet eerder vergelijkbare incidenten hebben plaatsgevonden, is de kantonrechter van oordeel dat er geen sprake was van een dringende reden. Dat werknemer zijn woorden niet direct heeft teruggenomen en/of excuses heeft gemaakt, maakt dit niet anders.

Billijke vergoeding en causaliteit: discriminatoir gedrag en schending re-integratieverplichtingen leiden niet tot een billijke vergoeding
In AR 2024-0011 oordeelt de kantonrechter dat een werknemer die na 104 weken ziekte wordt ontslagen geen recht heeft op een billijke vergoeding, ondanks het oordeel van het College voor de Rechten van de Mens (CRM) dat werkgever zich jegens werknemer meermalen schuldig heeft gemaakt aan verboden onderscheid op grond van handicap en chronische ziekte. Deze gedragingen staan immers los van het einde van de arbeidsovereenkomst. Het causaal verband tussen het ‘ernstige verwijtbaar handelen’ en het einde van de arbeidsovereenkomst ontbreekt.

Ook in AR 2024-0019 vangt werkneemster bot wegens het ontbreken van causaliteit tussen de verweten gedragingen en het einde van de arbeidsovereenkomst. Volgens werkneemster heeft werkgever vooral door het aanbieden van de vaststellingsovereenkomst om het dienstverband te beëindigen en het vrijstellen van werkzaamheden in strijd met het advies van de bedrijfsarts om verder op te bouwen haar herstel ernstig belemmerd, waardoor werkneemster blijvend arbeidsongeschikt is geraakt. Naar het oordeel van de kantonrechter is de blijvende uitval /ernstige terugval niet aan deze gedragingen te wijten, waardoor het causaal verband tussen het vermeende gedrag en het einde van de arbeidsovereenkomst (104 weken ziekte) niet komt vast te staan.

Uitleg artikel 2.1 Cao Rijk: vast, tenzij of tijdelijk, tenzij?
In AR 2024-0008 oordeelt de kantonrechter over de uitleg van artikel 2.1 Cao Rijk. Volgens werknemer volgt uit deze bepaling dat een vaste aanstelling moet worden aangeboden, tenzij zich een van de redenen genoemd in artikel 2.1 Cao Rijk voordoet. Zo’n omstandigheid doet zich volgens werknemer niet voor. Volgens de Staat moet de bepaling zo worden gelezen dat hij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag aanbieden als de medewerker in kwestie de werkzaamheden slechts tijdelijk zal uitvoeren en is niet bedoeld dat de werkzaamheden zelf van tijdelijke aard moeten zijn. Werkgevers hebben volgens de kantonrechter de vrijheid om hun organisaties naar eigen inzichten in te richten. Kennelijk is er bij de RVO voor gekozen te werken met een vaste schil (90%) en een flexibele schil (10%), omdat een deel van het aanbod in werkzaamheden afhankelijk is van het aantal opdrachten dat de RVO krijgt. De flexibele schil is zodoende nodig om het wisselende aanbod in werkzaamheden op te vangen. Dat werknemer door de RVO vervolgens is aangesteld in de flexibele schil en hem (tweemaal) een tijdelijke arbeidsovereenkomst is aangeboden, is naar het oordeel van de kantonrechter niet in strijd met de Cao Rijk aangezien artikel 2.1 CAO Rijk geen cumulatieve opsomming van omstandigheden geeft waarbij sprake kan zijn van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Geen grond voor matiging maximaal wettelijke verhoging (art. 7:625 BW) bij verstekveroordeling
In AR 2024-0010 oordeelt de kantonrechter over een loonvordering tijdens ziekte. Werkgever had geweigerd het loon te betalen omdat werknemer (chauffeur) zijn chauffeurspas niet wilde inleveren. De kantonrechter wijst de loonvordering toe inclusief de maximale wettelijke verhoging van 50%. Zonder uitleg van werkgever, die hier ontbreekt, valt niet in te zien dat er omstandigheden zijn waarmee rekening gehouden dient te worden en die zouden moeten leiden tot matiging van de wettelijke verhoging. De gevorderde wettelijke rente wordt toegewezen over het verschuldigde loon en de wettelijke verhoging.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.