Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

AR-annotatie: Maatschappelijke gelijkstelling en de dienstbetrekking
In AR 2022-0944 gaat Lucy van den Berg in op de uitspraak van de fiscale kamer van de Hoge Raad waarin de vraag centraal staat of ‘agents’ werkzaam via een platform als sekswerker in de zin van het Rariteitenbesluit kwalificeren omdat zij ‘maatschappelijk daartoe gelijk gesteld moeten worden’. Lucy analyseert de uitspraken van de CRvB en Hoge Raad op het punt van artikel 5a Rariteitenbesluit en vergelijkt de gevonden gezichtspunten met die van de toetsing van artikel 7:610 BW om te bezien of aan ‘maatschappelijke gelijkstelling’ een zekere eigenstandige toets toekomt. Klik hier om haar annotatie te lezen.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Uitval na (niet-cosmetische) borstverkleining in het buitenland geen opzet in de zin van artikel 7:629 lid 3 BW
In AR 2022-0940 oordeelt de kantonrechter over de vraag of een borstverkleining in Turkije met ziekte-uitval als gevolg, leidt tot een loonstop in de zin van artikel 7:629 lid 3 BW. De kantonrechter oordeelt van niet. De opzet van werkneemster om deze behandeling te ondergaan was er blijkens de in het geding gebrachte informatie dan ook op gericht haar klachten te verminderen en niet om arbeidsongeschikt te worden en ziekengeld van haar werkgever te incasseren. Van een puur cosmetische ingreep die voor eigen risico en rekening moet komen, kan onder dergelijke omstandigheden naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter dan ook niet worden gesproken. Ook de omstandigheid dat de zorgverzekeraar de ingreep al dan niet vergoedt, is niet van doorslaggevende betekenis. De vergoeding is namelijk niet alleen afhankelijk van de vraag of er sprake is van een noodzakelijke medische ingreep, maar kan ook afhangen van het specifieke verzekeringspakket en de financiële belangen. Tot slot is voor de vraag of er sprake is van opzet ook niet van belang in hoeverre de ingreep al dan niet verantwoord kon worden uitgevoerd, omdat zulks ter beoordeling is aan de behandelend arts en niet aan de werkgever.

D-grond: ‘empowerment’-beleid (geen dossier met waarschuwingen, maar enkel aanmoedigen) ontslaat werkgever niet van de plicht een werknemer duidelijk (schriftelijk) te informeren over zijn tekortkomingen in het functioneren. € 63.000 wegens ‘wegpesten’ en niet serieus aanpakken van werkdruk/stress
In AR 2022-0923 oordeelt de kantonrechter dat werkgever werknemer onvoldoende duidelijk en tijdig heeft geïnformeerd over disfunctioneren. Werkgever verwijst naar zijn ‘empowerment’-beleid (geen dossier opbouwen met waarschuwingen en berispingen, maar aanmoediging), maar dat beleid kan niet afdoen aan zijn verplichting om onder de gegeven omstandigheden werkneemster op zijn minst schriftelijk in kennis te stellen van zijn standpunt en de verstrekkende gevolgen daarvan. De arbeidsovereenkomst wordt op het tegenverzoek van werkneemster alsnog ontbonden, omdat werkgever onvoldoende heeft gedaan aan de werkdruk/stressklachten van werkneemster en ‘out of the blue’ heeft aangestuurd op ontslag.

H-grond: echtgenoot van werkneemster werkt bij concurrent, rechtvaardigt ontbinding op h-grond zonder vergoeding
In AR 2022-0924 oordeelt de kantonrechter dat de arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werkneemster op de h-grond wordt ontbonden. De echtgenoot van werkneemster was tevens werkzaam bij werkgever en is na een misgelopen overname bij de concurrent in dienst getreden. Werkgever meende zijn bedrijfsdebiet voldoende af te schermen door werkneemsters thuiswerkaccount te blokkeren. Werkneemster wenst evenwel thuis te werken, wat voor werkgever een onmogelijke situatie met zich brengt. De kantonrechter heeft geen aanleiding om aan de integriteit of betrouwbaarheid van werkneemster te twijfelen, maar acht de vrees van werkgever niet onbegrijpelijk. De kantonrechter oordeelt dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst geen inbreuk oplevert in werkneemsters persoonlijke levenssfeer zoals bedoeld in artikel 8 EVRM. Het is niet het huwelijk dat voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst de aanleiding vormt, maar de samenloop van omstandigheden.

Inroostering leidt niet tot ‘stilzwijgende voortzetting’ van de arbeidsovereenkomst
In AR 2022-0939 oordeelt het hof dat uit de enkele omstandigheid dat na de opzegging van de arbeidsovereenkomst werkneemster nog op twee ‘ingeroosterde dagen’ heeft gewerkt, geen stilzwijgende voortzetting kan worden afgeleid. Voorop staat dat ‘stilzwijgende voortzetting’ impliceert dat tussen partijen wilsovereenstemming moet hebben bestaan, gericht op voortzetting van het dienstverband. Of die wilsovereenstemming heeft bestaan moet worden beoordeeld aan de hand van de wils-/vertrouwensleer. De stelling van werkneemster dat zij die wil redelijkerwijs heeft mogen afleiden uit de omstandigheid dat zij nog stond ingeroosterd voor haar werkzaamheden op 17 en 18 september 2020 en dat zij die werkzaamheden toen ook gewoon heeft kunnen verricht, is ontoereikend. Werkgever had immers al aangezegd dat de arbeidsovereenkomst niet werd verlengd. Werkneemster heeft bovendien gebruikgemaakt van het haar aangeboden loonbaanbegeleidingstraject. Zij stond op het rooster ook vermeld als ‘uit dienst’.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.