Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

HvJ EU: werkgever mag op grond van neutraliteitsbeleid kledingvoorschriften stellen die ertoe kunnen leiden dat ook stagiairs wordt verboden uiting te geven aan religieuze of levensbeschouwelijke opvattingen op het werk
In AR 2022-1149 vervolgt het Hof van Justitie EU zijn WABE/Müller-rechtspraak (AR 2021-0908 m.nt. Vas Nunes) over kledingvoorschriften en (in)direct onderscheid op grond van godsdienst. In dit geval had de aspirant-werkgever een uniform neutraliteitsbeleid op basis waarvan de aspirant-stagiaire werd gevraagd haar hoofddoek niet te dragen. Het Hof van Justitie EU oordeelt dat geen sprake is van direct onderscheid. Evenmin is sprake van indirecte discriminatie indien het verschil in behandeling objectief kan worden gerechtvaardigd. Wat de voorwaarde van een legitiem doel betreft, kan de wens van een werkgever om in relaties met zowel publieke als particuliere klanten blijk te geven van een beleid van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze neutraliteit, als legitiem worden beschouwd. De wens van een werkgever om ten aanzien van klanten blijk te geven van neutraliteit, houdt immers verband met de in artikel 16 van het Handvest erkende vrijheid van ondernemerschap, en is, in beginsel, legitiem, met name wanneer de werkgever bij het nastreven van die doelstelling alleen de werknemers betrekt die worden verondersteld contact te hebben met zijn klanten.

HR: doorstart na faillissement met gelieerde vennootschap leidt niet tot Smallsteps-OvO
In AR 2022-1147 oordeelt de Hoge Raad (art. 81 Wet RO) over de vraag of een doorstart (kort) na faillissement door een gelieerde vennootschap leidt tot overgang van onderneming. FNV stelde zich op het standpunt dat sprake was van een zogenoemde Smallsteps-doorstart. De zaak is aangehouden omdat de Hoge Raad prejudiciële vragen stelde in de bekende Heiploeg-zaak. De A-G (Drijber) concludeert dat – zeker na het HvJ EU-arrest inzake Heiploeg (AR 2022-0489) – er geen argumenten zijn om een doorstart na faillissement zonder dat sprake is geweest van een prepack(achtige)-situatie onder de gewone regels van overgang van onderneming te laten vallen. Het cassatieberoep van FNV tot een ruime toepassing van Smallsteps en/of Plessers wordt verworpen.

HR: uitleg ‘nauwe band-criterium’ Detacheringsrichtlijn bij grensoverschrijdend wegtransport
In AR 2022-1146 lezen we het vervolg op HvJ EU 1 december 2020 (AR 2020-1447). De zaak wordt terugverwezen naar het hof om te beoordelen of de terbeschikkingstelling op het grondgebied van een lidstaat (in dit geval Nederland) kan worden vastgesteld. Of sprake is van een dergelijke band wordt bepaald in het kader van een algehele beoordeling van factoren zoals de aard van de werkzaamheden die de betrokken werknemer op dat grondgebied verricht, de mate waarin de werkzaamheden van die werknemer verband houden met het grondgebied van elke lidstaat waar hij werkzaam is en het aandeel van die werkzaamheden op het grondgebied van elke lidstaat in de vervoersdienst als geheel.

Daarbij heeft het HvJ EU overwogen dat het feit dat een chauffeur die werkzaam is in het internationaal vervoer en door een in een lidstaat gevestigde onderneming ter beschikking is gesteld van een in een andere lidstaat gevestigde onderneming, de instructies voor zijn opdrachten ontvangt, die opdrachten begint of die opdrachten beëindigt op het hoofdkantoor van die tweede onderneming, op zich ontoereikend is om te stellen dat die chauffeur op het grondgebied van die andere lidstaat ter beschikking is gesteld in de zin van de Detacheringsrichtlijn, indien het werk dat die chauffeur verricht op basis van andere factoren geen voldoende nauwe band vertoont met dat grondgebied. Ten slotte heeft het HvJ EU overwogen dat de omstandigheid dat de ondernemingen die partij zijn bij de overeenkomst voor de terbeschikkingstelling van werknemers gelieerd zijn in concernverband, op zich niet relevant is bij de beoordeling of sprake is van een terbeschikkingstelling van werknemers.

Door het vereiste te stellen dat de werkzaamheden van de betrokken werknemer in elk geval overwegend op het grondgebied van de desbetreffende lidstaat worden uitgevoerd, heeft het hof miskend dat voor de toepassing van artikel 1 leden 1 en 3 en artikel 2 lid 1 Detacheringsrichtlijn beslissend is – kort gezegd – of sprake is van een voldoende nauwe band tussen het werk dat de betrokken werknemer tijdelijk verricht en het grondgebied van de lidstaat waar hij dat werk verricht, waarbij die voldoende nauwe band wordt bepaald op de hiervoor omschreven wijze.

To be continued…

Harmonisatie arbeidsvoorwaarden na wisseling toepasselijke cao en instemming GOR, vormt geen ‘zwaarwichtig belang’ ex artikel 7:613 BW voor eenzijdige wijziging reiskostenvergoeding individuele werknemer
In AR 2022-1136 oordeelt het hof over de rechtsgeldigheid van een eenzijdige wijziging van reiskostenvergoeding. Werkgever heeft gewezen op het feit dat hij verplicht was om niet langer de cao Vlees, maar de destijds algemeen verbindend verklaarde cao Slagers binnen zijn onderneming toe te passen. Deze verplichting noodzaakte werkgever tot harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden. De harmonisatie treft alle werknemers en is het resultaat van een zorgvuldig met de gemeenschappelijke ondernemingsraad (GOR) doorlopen proces, waarbij als uitgangspunt is genomen dat individuele werknemers na harmonisatie ‘onder de streep’ niet minder verdienen dan daarvoor. Aan die voorwaarde is in de rechtsverhouding met werknemer voldaan. Naar het oordeel van het hof hoeft het belang van € 103,52 per maand reiskostenvergoeding van werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid niet te wijken voor de door werkgever gestelde belangen. De door werkgever gevoelde noodzaak tot harmonisatie van de arbeidsvoorwaarden en het aanbieden van eenduidige arbeidsvoorwaarden uit hoofde van goed werkgeverschap zijn niet aan te merken als een zodanig zwaarwichtig belang dat werkgever daarin voldoende reden en aanleiding had om ten nadele van werknemer een wijziging na te streven van de individueel met hem overeengekomen reiskostenvergoeding.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.