Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Internetconsultatie Wet Basisverzekering Arbeidsongeschiktheid Zelfstandigen (BAZ)
Op de dag dat onze nieuwe minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is bekend gemaakt (Eddy van Hijum – NSC), is de langverwachte verplichte AOV voor zelfstandigen in internetconsultatie gegaan. De wet is als volgt vormgegeven:

• De nieuwe verzekering wordt verplicht voor alle zelfstandigen die voor de inkomstenbelasting ‘winst uit onderneming’ genieten. Anders dan bij de IB-ondernemer, kiest de regering ervoor om de DGA niet verplicht te verzekeren. Daarbij geldt ten opzichte van IB-ondernemers dat het aandeel onverzekerde, kwetsbare DGA’s aanzienlijk lager is.
• Zelfstandigen die een jaar ziek zijn geweest (de zogenoemde wachttijd), kunnen straks in aanmerking komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering.
• Zelfstandigen krijgen deze uitkering als zij niet meer in staat zijn om door ziekte het minimumloon te verdienen. Dat is anders dan bij de werknemersverzekering, waarbij er niet alleen wordt gekeken naar wat iemand nog kan maar ook gekeken wordt naar wat iemand eerder verdiende.
• De uitkering is 70% van de winst vóór arbeidsongeschiktheid, tot maximaal het minimumloon. De uitkering loopt tot de AOW-leeftijd.
• Zelfstandigen gaan ongeveer 6,5% van hun winst uit onderneming aan premie betalen, tot maximaal ongeveer € 195 per maand gebaseerd op het minimumloon van 2024. Daarmee is er een duidelijke koppeling tussen de betaalde premie en de hoogte van de uitkering. De premie is fiscaal aftrekbaar.
• Zelfstandigen die dit vangnet onvoldoende vinden, zich liever privaat verzekeren of al een arbeidsongeschiktheidsverzekering hadden, kunnen zich particulier blijven verzekeren: de zogenoemde opt-out. De private verzekering moet voldoen aan een aantal minimumvoorwaarden. Zo mag de hoogte van de uitkering bij arbeidsongeschiktheid niet lager zijn dan die van de publieke verzekering, moet de premie minimaal gelijk zijn aan die van de publieke verzekering en moet de verzekering lopen tot de AOW-leeftijd. Daarnaast komt er overgangsrecht voor bestaande verzekeringen.

Op dit voorstel zijn binnen 24 uur 171 reacties gekomen. De strekking van veel reacties is gelijk aan die van Huijzer Fotografie: ‘Ik vind dit disproportioneel. Er wordt al zo veel geld betaald door de burger aan belastingen, verzekeringen, premies. Je kan niet de burger nog meer verplichten om te betalen. Ik ben een kleine ondernemer en ik kan dit gewoon simpelweg niet betalen om elke maand 175 euro te betalen. Ik heb ook nog studiekosten en ik ben geen melkkoe van de overheid. Ik zal dan ook weigeren dit te betalen. Ik denk dat dit kleine ondernemers ook gaat motiveren om te stoppen met hun bedrijf en bijvoorbeeld klussen zwart aan te nemen. Ik vind dat je de verantwoordelijkheid van arbeidsongeschiktheid bij de ondernemer zelf moet houden.’

Klik hier om het voorstel te lezen.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Hof: uitzendkracht heeft geen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met inlener na aaneengesloten inleenperiode van bijna dertien jaar
In AR 2024-0749 oordeelt het hof over de zogenoemde Upfield-zaak. Is het aaneengesloten uitzenden van een uitzendkracht aan dezelfde inlener in strijd met artikel 5 lid 5 Uitzendrichtlijn? Naar het oordeel van het hof is dit niet het geval. De duur van de terbeschikkingstelling (dertien jaar) is dermate lang dat dit een aanwijzing kan vormen voor misbruik van de uitzendovereenkomst. Er moet echter van worden uitgegaan dat werknemer gedurende zijn terbeschikkingstelling bij (Unilever en) Upfield in een productieomgeving werkte en ondersteunende werkzaamheden verrichtte op verschillende afdelingen en aan verschillende lijnen, telkens als gevolg van een ‘gat’ in de geplande bemensing van die afdelingen en lijnen dat moest worden opgevuld. Werknemer had geen vaste plek aan een lijn en droeg – anders dan werknemers in dienst van Upfield – geen lijnverantwoordelijkheid. Dat werknemer aldus deel uitmaakte van de flexibele schil van Upfield en dat Upfield behoefte heeft aan en belang heeft bij flexibel in te zetten werkkrachten, ontkent werknemer niet. Met de kantonrechter is het hof van oordeel dat dit belang als gerechtvaardigd (of: redelijk) moet worden beschouwd en dat het een objectieve verklaring oplevert voor het feit dat Upfield gebruikmaakte van de uitzendovereenkomst. Het voorgaande brengt mee dat naar het oordeel van het hof hier weliswaar sprake is van langdurig gebruik van de uitzendovereenkomst, maar niet van misbruik daarvan in de zin van artikel 5 lid 5 Uitzendrichtlijn.

Hof: kus op mond (met seksuele bedoelingen) niet bewezen
In AR 2024-0743 oordeelt het hof over de vraag of is bewezen dat werknemer een receptioniste op de mond heeft gekust (tegen haar wil in). Het hof oordeelt dat de enkele omstandigheid dat de receptioniste direct na het voorval aan twee medewerkers heeft verteld dat werknemer haar op de mond wilde kussen, niet betekent dat de kus(poging) daadwerkelijk gericht is geweest op de mond maar dat daaruit alleen kan worden afgeleid dat de receptioniste dat zo heeft ervaren. Relevant is dat werknemer van meet af aan heeft geprotesteerd tegen de passage uit de ontslagbrief waaruit volgt dat hij het voorval zou hebben toegegeven. Al met al heeft het hof niet de overtuiging gekregen dat de kus(poging) daadwerkelijk op de mond gericht is geweest en evenmin dat werknemer dit zou hebben erkend. In het nadeel van werkgeefster is dat er geen gespreksverslagen zijn. In de bewijswaardering betrekt het hof ook dat sprake was van een bijzondere gelegenheid waarbij als gevolg van een verhuizing afscheid werd genomen en de volgens getuigen open sfeer bij werkgeefster.

Ktr.: beledigen werkgever in groepsapp rechtvaardigt geen ontslag op staande voet en evenmin een billijke vergoeding voor werknemer
In AR 2024-0741 oordeelt de kantonrechter dat het beledigen van de werkgever in een groepsapp ontoelaatbaar gedrag is. Dat werknemer in een emotionele toestand en onder invloed van alcohol heeft gehandeld, doet aan de verwijtbaarheid van het gedrag niet af. Ook het feit dat maar drie anderen in de groepsapp kennis hebben genomen van de uitlating is geen verzachtende omstandigheid. Het ontslag op staande voet is echter een te verregaande middel. Omdat werknemer wel verwijtbaar heeft gehandeld wordt de billijke vergoeding op nihil gesteld.

Ktr.: ontslag op staande voet wegens ‘oei, foei, doei’-beleid houdt geen stand
In AR 2024-0754 oordeelt de kantonrechter over een ontslag op staande voet nadat werknemer vier keer een officiële waarschuwing heeft gehad voor ongeoorloofde afwezigheid, niet dragen van voorgeschreven werkkleding, niet verschijnen op spreekuur bedrijfsarts en delen van een filmpje op Snapchat.  Het ontslag op staande voet is niet rechtsgeldig verleend. Werkgever beroept zich op een regel die als ‘oei-foei-doei’ wordt betiteld maar in feite een regeling is die ziet op drie waarschuwingen. Volgens de kantonrechter is daarentegen altijd de weging van zwaarte van incidenten van belang. In het onderhavige geval is er geen enkele keer sprake geweest van herhaling. De ernst ervan valt verder te relativeren en het geheel noch een van de incidenten vormt een dringende reden of rechtvaardigt een ontslag op staande voet. Met betrekking tot het door werkneemster geposte filmpje snapt de kantonrechter de verontwaardiging van werkgever, maar werkneemster heeft niet eens de kans gekregen uitleg te geven. Door geen gesprek daarover aan te gaan heeft werkgever zich de kans ontnomen een afgewogen beslissing te nemen. Voorts ligt voor dit soort acties een lichtere sanctie voor de hand, terwijl het ontslag op staande voet een laatste redmiddel is.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.