Geachte confrères, collegae, amici en amicae,

Bijgaand treft u weer een nieuwe VAAN AR Update aan. Klik hier om de pdf vanaf de website te downloaden.

Rechtspraak
Graag wijzen wij u op de volgende uitspraken.

Thuisquarantaine wegens zorg voor huisgenoten met coronaklachten komt voor rekening en risico van werkgever. Geen reden voor ontslag op staande voet
In AR 2020-0945 oordeelt de kantonrechter dat een werknemer recht op loon behoudt bij het niet verschijnen op het werk wegens een vrouw en een zoontje met Coronaklachten (en later ook werknemer zelf). Volgens werkgever had werknemer zorgverlof op moeten nemen om zorg te dragen voor zijn vrouw en kind. De ziekmelding van werknemer werd geweigerd omdat niet werd voldaan aan het vereiste van arbeidsongeschiktheid. Volgens de kantonrechter had de werkgever in plaats van een officiële waarschuwing en loonstop moeten onderzoeken of passend werk thuis tot de mogelijkheden behoorde. Omgekeerd had van werknemer mogen worden verwacht zich in te spannen tot een oplossing te komen. Die oplossing begint met goed communiceren met de werkgever. Op grond van artikel 7:628 BW komt het niet werken op RIVM-advies voor rekening en risico van de werkgever.

Werknemer die berust in intrekking ontslag op staande voet, heeft (toch) recht op schadevergoeding ex artikel 7:611 BW
In AR 2020-0951 oordeelt het hof dat de omstandigheid dat een werknemer berust in de intrekking van het ontslag op staande voet, onverlet laat dat werknemer een additionele schadevergoeding kan vorderen wegens het onterechte ontslag op staande voet. De schade bestond volgens werknemer uit het mislopen van een vaste aanstelling bij een klant en immateriële schade. Omdat het causaal verband tussen het nietige ontslag op staande voet (overschrijding van het aantal privékilometers met leaseauto werkgever) en de vermeende baan bij de klant ontbrak, komt deze post niet voor vergoeding in aanmerking. Het ontslag op staande voet heeft werknemer wel in zijn eer en goede naam aangetast. Een vergoeding van € 5.000 is hier op zijn plaats.

Beperking van inlenersbeloning ex artikel 8 lid 1 jo. 3 Waadi en ABU cao niet in strijd met Uitzendrichtlijn
In AR 2020-0955 oordeelt het Hof Amsterdam over de vraag of een ingeleende uitzendkracht terecht aanspraak maakt op een eindejaars- en winstuitkering op grond van de Waadi. Volgens het hof is dit niet het geval omdat bij cao de inlenersbeloning was beperkt tot de in artikelen 19 en 20 ABU cao omschreven loonvormen. Afgaande op de tekst van artikel 8 lid 3 (oud) Waadi is afwijking van de loonverhoudingsnorm in de ABU cao onbeperkt toegestaan. Hieruit volgt dat de artikelen 19 en 20 van de ABU cao niet in strijd zijn met van het bepaalde in artikel 8 lid 1 en 3 (oud) Waadi. Bedoeld is om sociale partners de mogelijkheid te bieden om onbeperkt van de loonverhoudingsnorm af te wijken. Vervolgens dient te worden beoordeeld of de Uitzendrichtlijn met het bepaalde in artikel 8 Waadi correct geïmplementeerd is in Nederland. Het hof overweegt dat dit het geval is. Uit de tekst van artikel 5 lid 3 Uitzendrichtlijn, gelezen in samenhang met lid 1 van artikel 5 Uitzendrichtlijn, volgt dat de afwijkingsmogelijkheid bij cao ziet op alle essentiële arbeidsvoorwaarden, waaronder de bezoldiging. Dat de afwijking in de artikelen 19 en 20 van de ABU cao niet van een passend niveau zou zijn of dat niet de algemene bescherming van uitzendkrachten in acht zou zijn genomen, heeft werknemer gesuggereerd, maar niet nader geconcretiseerd.

Uitzendbureau komt geen beroep toe op ontbindende voorwaarde leer-arbeidsovereenkomst tussen de materieel werkgever, ROC en werknemer. Ontbindende voorwaarde-jurisprudentie geldt ook jegens formele werkgever
In AR 2020-0944 staat de vraag centraal of een nietige ontbindende voorwaarde effect sorteert indien de werknemer via een uitzendbureau werkzaam is bij de materiële werkgever. Tussen de materiële werkgever, ROC en werknemer was een leer-arbeidsovereenkomst overeengekomen. Werknemer was via een uitzendbureau aan de materiële werkgever uitgeleend. In de arbeidsovereenkomst tussen werknemer en het uitzendbureau was eenzelfde ontbindende voorwaarde opgenomen. Toen de materiële werkgever de leerovereenkomst opzegde met het ROC, beriep het uitzendbureau zich op de ontbindende voorwaarde. De rechter oordeelt dat indien het uitzendbureau geen partij was geweest, de ontbindende voorwaarde in strijd met het wettelijk stelsel zou zijn bevonden vanwege de invloed die de materiële werkgever op het vervullen van de voorwaarden heeft gehad. De opsplitsing van het formeel en materieel werkgeverschap mag niet uitmaken.

Werknemer overvallen met een bedrijfseconomisch ontslag zonder de daarvoor geldende spelregels en informatieverplichtingen na te leven, levert ernstig verwijtbaar gedrag op. Billijke vergoeding: € 80.000 (naast transitievergoeding van € 113.453)
In AR 2020-0947 oordeelt de kantonrechter dat een werknemer confronteren met een op non-actiefstelling en vaststellingsovereenkomst wegens verval van functie, zonder advies aan de OR te hebben gevraagd noch werknemer deugdelijk te informeren en nota bene de reorganisatie doorvoeren ondanks negatief besluit UWV, tot ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever leidt. Werknemer komt niet alleen een transitievergoeding toe van € 113.453, maar bovendien een billijke vergoeding van € 80.000.

Vragen of opmerkingen
Indien u problemen ondervindt met inloggen, kunt u contact opnemen met het secretariaat van de VAAN via het telefoonnummer 0343-430600 of via het e-mailadres secretariaat@vaan-arbeidsrecht.nl. Mocht u vragen of opmerkingen hebben over deze nieuwsbrief, dan kunt u mailen naar ar-updates@budh.nl.

Rest ons nog u een bijzonder fijne dag toe te wensen.